Sénior contrataciones de liderazgo puede hacer o deshacer una organización. Varios estudios muestran que la tasa de fracaso de los ejecutivos que ingresan a nuevas empresas es del 30 al 40 por ciento después de 18 meses. En un mercado de contratación como el que estamos experimentando actualmente, encontrar un verdadero líder innovador es extremadamente desafiante. Además, cometer un error de contratación es extremadamente costoso en términos de costos directos e indirectos. Entonces, ¿cómo encuentra a los mejores y disruptores que pueden llevar a su organización a nuevas alturas? Los reclutadores internos no tienen las herramientas o habilidades para cumplir con estos roles de liderazgo críticos, su pila de 'solicitudes abiertas' está demasiado llena y todos los roles reciben la misma atención, mientras que los más críticos necesitan un equipo dedicado. Una vez que reconozca que se necesita un profesional de búsqueda externo, la decisión para cuál debe resolverse con un cálculo diferente al del pasado.
Con la demanda de altos ejecutivos superando la oferta, eligiendo el mejor empresa de busqueda asociarse puede tener un impacto crítico en el futuro de su organización. Hay miles de empresas de búsqueda de ejecutivos de EE. UU. que buscan ayudar a colocar talento en las organizaciones. Entonces, ¿cómo decide qué empresa es la más adecuada? ¿Debe utilizar una empresa grande cuyo nombre le resulte familiar debido a los anuncios y vallas publicitarias? ¿O debería asociarse con una boutique local más especializada? ¿O debería considerar una nueva categoría emergente de boutiques súper elitistas que le brindan lo mejor de ambos mundos, alcance internacional y pensamiento creativo y disruptivo? “Advierto que el tamaño no siempre es un indicador de éxito y, lo que es más importante, no es un mitigador de riesgos”, dijo Kelli Vukelic, directora ejecutiva de N2Growth, una firma de consultoría de gestión y búsqueda de ejecutivos con sede en Filadelfia. “Una pequeña clase élite de firmas boutique de búsqueda está logrando esto, brindándole todas las soluciones de búsqueda de ejecutivos de firmas más grandes, pero con un enfoque más práctico y con mejores recursos. No existe una solución única para colocar candidatos de C-suite. Talle único y habiendo trabajado en ambos extremos del espectro, estos son mis puntos para su consideración”.
Hay innumerables opciones cuando se trata de empresas de búsqueda de ejecutivos. En un extremo del espectro están las empresas increíblemente grandes, que cuentan con un gran reconocimiento de marca, altos gastos generales e ingresos que alcanzan los miles de millones anuales, según la Sra. Vukelic. “Varias de estas empresas que cotizan en bolsa tienen buena reputación, pero históricamente han atendido a las empresas Fortune 500”, dijo. “Si su organización no es una empresa Fortune 500, su búsqueda puede perderse fácilmente en la confusión o ser desplazada por debajo del nivel de socio, y los costos de colocación pueden superar rápidamente su rango de precios con tarifas administrativas anticuadas que cubren grandes gastos generales”.
En el otro extremo del espectro, sin embargo, se encuentran las firmas boutique de búsqueda. “Puede ser escéptico con respecto a estas empresas más pequeñas, por temor a que carezcan de los recursos y la experiencia para encontrar al ejecutivo adecuado para su organización”, dijo la Sra. Vukelic. “Pero estos temores a menudo son infundados; de hecho, las firmas boutique a menudo cuentan con mejores recursos, lo que las hace más adecuadas para su búsqueda”.
Al comprometerse con una firma boutique, es más probable que trate directamente con la persona o el equipo que lidera su proyecto. Por lo general, la Sra. Vukelic señala que las firmas boutique crean estructuras de equipo para trabajar en proyectos, y su enfoque "de arriba a abajo" ofrece al cliente una atención extraordinaria a los detalles. “Pueden evaluar las necesidades únicas de un cliente y luego personalizar su enfoque en consecuencia”, dijo. “Un proceso ágil permite tiempo para escuchar, conectar, entrenar y asesorar. Este enfoque personalizado permite que las firmas boutique coloquen candidatos que son técnica, académica y culturalmente aditivos a la organización. Esto prepara tanto al cliente como al candidato para el éxito en la primera ronda, ahorrando a todos los involucrados tiempo, dinero y energía valiosos”.
Según la Sra. Vukelic, al trabajar con una firma de búsqueda boutique en sus ubicaciones de C-suite, es muy probable que interactúe y trate directamente con el liderazgo senior de la empresa. “La interacción directa con el líder de la empresa genera confianza, le permite expresar cualquier pregunta o inquietud que pueda tener y obtener una respuesta en tiempo real de un ejecutivo clave”, dijo. “Una firma boutique invertirá en conocer su cultura y sus necesidades de talento. El líder sénior de participación que trabaja con usted desde el inicio de la búsqueda liderará el proceso y hablará con todos los posibles candidatos en su nombre. En un mercado de reclutamiento ruidoso, donde los candidatos tienen la ventaja, ¿a quién quieres que cuente tu historia y sea esa extensión tuya en el mercado?
Kelli Vukelic es CEO de N2Growth y es responsable de la empresa búsqueda de ejecutivos globales y servicios de asesoramiento de liderazgo. La Sra. Vukelic ha pasado más de dos décadas en la búsqueda de ejecutivos. Sus áreas de especialización incluyen operaciones y estrategia de talento, y reclutamiento de ejecutivos de C-suite, principalmente, pero no exclusivamente, en organizaciones de tecnología. Anteriormente, la Sra. Vukelic se desempeñó como directora de operaciones de N2Growth. Antes de unirse a N2Growth en 2020, pasó 20 años en Korn Ferry en varios puestos de creciente responsabilidad. La Sra. Vukelic también es coautora de Leadership Recruiting: Consulting Skills for Recruiters, un recurso para profesionales de talento ejecutivo sénior en todos los niveles.
Por el contrario, cuando se involucra con una empresa grande, la Sra. Vukelic explica que solo puede hablar con un socio ocasionalmente, ya que es probable que estén ocupados persiguiendo la facturación y no se centren en su búsqueda diaria. “Las firmas más grandes a menudo delegan el trabajo clave a asociados menos titulares que nunca ha conocido y que solo tienen conocimiento de segunda mano de su organización y sus necesidades”, dijo. “También tienen una experiencia limitada, lo que significa que aportan una perspectiva más estrecha al proceso de candidatos. Estas son las personas que cuentan su historia en el mercado. Esto puede resultar en candidatos cuyos currículums coincidan con sus especificaciones en papel, pero que no se alineen con sus objetivos o agreguen algo nuevo o diferente a su cultura. Las grandes firmas suelen estar en constante estado de crecimiento, lo que limita la atención que pueden prestar a su búsqueda. Una base de clientes considerable puede ser excelente para ellos, pero puede que no sea lo mejor para ti”.
Las empresas de búsqueda de boutiques se toman el tiempo para aprender las complejidades de la cultura y los objetivos de la empresa de sus clientes. Operan con el entendimiento de que la confianza se construye todos los días y con cada interacción, no se compra con el reconocimiento de la marca.
“Las firmas de búsqueda de ejecutivos tienen la obligación ética y contractual de no reclutar de los clientes”, dijo la Sra. Vukelic. “Debido a que las grandes empresas hacen negocios con tantas organizaciones, tienen importantes limitaciones de no intervención que limitan sus estrategias de reclutamiento. Los candidatos que están activos en una búsqueda dentro de una empresa también están fuera de los límites para otras búsquedas. Con las grandes empresas, esto puede equivaler a miles de candidatos que no están disponibles para su búsqueda, lo que limita severamente el grupo de talentos”.
Muchos socios de grandes empresas no pueden describir su proceso en detalle y, a menudo, no se adhieren a una metodología establecida. La Sra. Vukelic señala que esto se debe a que es difícil ejecutar de manera consistente una metodología basada en datos dentro de una gran empresa. Las firmas boutique generalmente son más transparentes e invierten en su proceso diferenciado. La Sra. Vukelic enfatiza que debe esperar tener acceso a datos sobre su compromiso e informes en tiempo real que le permitan comunicarse y colaborar mejor con la empresa de búsqueda.
La venta cruzada de servicios auxiliares es una gran prioridad para muchas grandes empresas, tanto que los socios de estas empresas están tan preocupados por las ventas cruzadas como por la búsqueda en sí misma, y su atención se desvía de lo que usted contrató en primer lugar. . “Por el contrario, las firmas boutique de búsqueda están, en general, estrictamente enfocadas en la búsqueda de ejecutivos retenidos y solo en soluciones que mejoran ese proceso durante o después de un compromiso”, dijo la Sra. Vukelic. “En lugar de diversificarse en otros servicios como el diseño organizacional, las firmas boutique a menudo remiten a sus clientes a especialistas, asegurándose de que permanezcan enfocados en la tarea en cuestión”.
Al reunirse con una empresa de búsqueda, la Sra. Vukelic señala que debe preguntar cuál es su tasa de finalización. Ella explica que es probable que vea que las empresas más grandes, que, en virtud de su tamaño, pueden darse el lujo de dejar una búsqueda sin completar, no tienen un historial tan sólido de traer candidatos a la línea de meta como sus contrapartes boutique. “Las limitaciones de las grandes empresas de búsqueda de ejecutivos son reales; limitan la capacidad de la empresa para traerle excelentes candidatos y aportar valor a su organización”, dijo. “Al seleccionar una empresa para su búsqueda, evalúe críticamente la calidad del servicio que recibirá, en lugar de simplemente elegir la empresa más grande del mercado que puede sacudir una larga lista de clientes anteriores, que probablemente ahora estén fuera de su alcance”.
Cualquier día y todos los días, la Sra. Vukelic dice que elegiría a un generalista. “Los especialistas por función o industria, aunque tienen mucho conocimiento y son expertos en la materia, tienden a ser menos creativos sobre dónde encontrar talento disruptivo”, dijo. “La mayoría de las empresas de búsqueda no saben lo que quieren los clientes porque no saben qué preguntas hacer fuera de la lista de acciones. La industria necesita ir más allá del mundo de recursos humanos y adquisición de talento y esa línea de cuestionamiento para expandir el pensamiento y explorar el arte de lo que es posible. Si desea ver a los mejores líderes, busque líderes en lugar de una lista de verificación de habilidades y experiencia. Muchos clientes buscan desafiar las viejas normas con redes conocidas y los modelos de firmas de búsqueda especializadas son demasiado limitados y las recomendaciones de candidatos son esperadas y aburridas”.
“Las grandes firmas de búsqueda pueden parecer atractivas debido al valor de marca percibido y al tamaño de la organización, pero cuando se trata de los atributos que le servirán a usted y a sus objetivos, conozca la nueva clase de firmas boutique, ya que puede encontrar que brindan una mejor opción. para sus necesidades de talento de C-suite”, dijo la Sra. Vukelic. “Lo suficientemente grande como para tener una potencia significativa y un alcance global, pero no tan grande como para perder ese enfoque relacional y personalizado que es solo para usted y su organización”.
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