Últimamente he leído algunos artículos y publicaciones de blog interesantes sobre el tema de los límites de mandato de los directores ejecutivos y sentí que este tema valía la pena discutirlo. Debe saber desde el principio que estoy fundamentalmente en desacuerdo con el concepto de límites de mandato del CEO y, francamente, no puedo encontrar una razón válida para apoyar un concepto tan regresivo. En mi opinión, cualquier argumento de este tipo tiene sus raíces en errores lógica de negocios o retórica políticamente correcta (generalmente una y la misma). Los animo a leer mis argumentos en contra de los límites de mandato de los directores ejecutivos, así como a pensar en las ramificaciones en el panorama corporativo si tal pensamiento llegara a afianzarse alguna vez...
De acuerdo, claro, el tema de los límites de mandato del CEO es un buen fragmento de sonido dados algunos de los C-suite debacles que han lavado las portadas de los medios de comunicación en los últimos tiempos. Sin embargo, es mi opinión que directores ejecutivos deshonestos son la excepción y no la regla. ¿Por qué querríamos instituir otra solución burocráticamente obligatoria, de talla única que aborde el síntoma y no el problema? Mi sentimiento básico sobre el tema de los límites de mandato del CEO se puede resumir con esta cita:
“Existe una temporada para todas las cosas, pero el liderazgo decisivo, prudente y basado en principios nunca pasa de moda..” ~Mike Myatt, 2003
La falla básica en la mayoría de los argumentos a favor de los límites de mandato de los directores ejecutivos se deriva de la creencia de que la permanencia en el cargo es de alguna manera una métrica muy relevante y que existe un momento místico óptimo para servir. EQUIVOCADO…La simple verdad del asunto es que el tiempo necesario para alcanzar las metas de desempeño varía dependiendo, entre otras cosas, de la edad, el tamaño y el posicionamiento competitivo de la empresa, la industria, el sector y la vertical, etc. up debería operar con las mismas restricciones de límite de mandato de un CEO de una compañía Fortune 500 es un pensamiento muy poco realista y peligroso.
Los grandes directores ejecutivos poseen la capacidad de refinar su pensamiento y habilidades de liderazgo para reflejar las necesidades cambiantes de la empresa y el cambiante clima empresarial global. Los directores ejecutivos que no pueden operar de manera fluida y contextualizada no serán efectivos, ya sea que mantengan el trabajo durante 12 minutos o 12 años. La permanencia cronológica no es el problema... la inteligencia comercial, la capacidad de liderazgo y la capacidad de proporcionar una certeza de ejecución deben constituir las métricas que rodean Evaluación del desempeño del director ejecutivo.
Un argumento adicional en apoyo de los límites de mandato del CEO se basa en la premisa de que el precio de los mandatos del CEO que duran demasiado va más allá de las métricas de desempeño obvias... que de alguna manera existe la oportunidad perdida de una visión diferente, nunca escuchada y nunca realizada. Esta línea de pensamiento asume que un CEO está operando estáticamente dentro de un vacío. Los grandes CEO son el pegamento que proporciona continuidad entre la visión y la estrategia. Los grandes directores ejecutivos brindan inspiración y liderazgo, además de ofrecer una mano firme al volante. También buscan el consejo y la asesoría de su directorio y equipo ejecutivo, además de una plétora de asesores externos. Los grandes CEO se adaptan, improvisan y superan… no son eunucos estáticos operando dentro de una burbuja.
La cuestión nunca ha sido, ni debería ser nunca, cuánto tiempo permanece un director ejecutivo en el cargo basándose única o arbitrariamente en la cuestión de la titularidad. Más bien, el problema debe basarse en algo tan simple como la siguiente pregunta: ¿merece el director ejecutivo mantener su trabajo en función del desempeño? Si desea impulsar el desempeño del CEO, comience por contratar a la persona adecuada para el puesto. Luego, haga un seguimiento de su gran decisión de contratación proporcionando al CEO las herramientas y los recursos necesarios para realizar el trabajo. Compensar al CEO por su desempeño y responsabilizarlo por su falta... es así de simple.
Si tiene al CEO equivocado, reemplácelo... Si su junta directiva está dormida al volante y no responsabiliza al CEO, es una vergüenza para ellos, pero los límites del mandato del CEO... ¿por qué? La simple verdad del asunto es que la impaciencia corporativa impulsada por la mentalidad a corto plazo de Wall St. a menudo es incongruente con los mejores intereses a largo plazo de los accionistas. Mi recomendación no es esposar ni poner freno a su CEO, sino darle espacio para liderar, maniobrar, innovar y tener éxito. Pero bueno, ¿qué sé yo?
Me encantaría conocer su opinión sobre este tema. ¿Cree que el liderazgo tiene una vida útil? Si es así, ¿por qué? ¿Si no, porque no? Apague el sonido abajo en los comentarios…
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