En caso de que te lo hayas perdido, consulta primera parte de esta serie sobre la contratación de empresas de cartera de PE, destacando las credenciales básicas de los ejecutivos de la empresa de cartera y profundizando en los aspectos esenciales de la evaluación de la contratación en términos de habilidades técnicas.
Las partes tres y cuatro explorarán la apertura y la justificación de una justificación de compromiso sobre las credenciales y cómo esto impacta una conclusión oportuna y exitosa de la contratación de altos ejecutivos. La consideración explorará un equilibrio entre las necesidades con compromisos, las oportunidades tangenciales para expandir los horizontes y, en consecuencia, liberarse de la miopía en ese elusivo candidato a la gerencia de la 'jirafa rosa'.
Una vez más, el listón está muy alto como líder inversor, y Capital privado la dinámica de las empresas es rápida, agresiva y conquistadora. Tiene la tarea de abordar los problemas de gestión de liderazgo sénior en una empresa de cartera recién adquirida. En esta serie de cuatro partes, se reconocerá la comprensión de los factores desafiantes que rodean la búsqueda de candidatos ideales. El enfoque está en cumplir con las demandas únicas de rendimiento de capital privado, pero a menudo cuadrará el círculo para muchos rasgos ejecutivos sénior.
No está satisfecho con su actual equipo de gestión de nivel CxO. Sientes que el ejecutivo está obstaculizando el progreso, habiendo creado su experiencia hace 20 años. Su inversión es una red enredada de ruedas y engranajes humanos interrelacionados. La gestión más compleja de todas es la de las personas, lo que implica un trabajo pesado desde el punto de vista de las habilidades blandas. Agregar un nuevo CxO potencialmente creará inestabilidad en una empresa que tal vez ha confiado en generaciones de personas con información privilegiada o incluso en un líder mercurial emergente contemporáneo para aprovechar la empresa. Su confianza en el rejuvenecimiento de la gestión puede estar disminuyendo después de que toda la política, las personalidades y la historia asoman sus feas cabezas. Habiendo determinado que los nuevos talentos son esenciales, hay llamadas importantes que hacer para localizarlos y asegurarlos.
En primer lugar, debe tener las características principales del perfil ideal bien definidas. No es sencillo transcribir que el CEO 'debe ser un líder'. Es potencialmente complejo transponer ideas a una lista de viñetas de habilidades interpersonales. Al derivar una lista de verificación de competencias sin compromiso, eche un vistazo a los conceptos básicos para su sector de capital privado. Esta instancia se enfoca en un puñado de demandas centrales específicas de las empresas de cartera, alineadas con talentos de habilidades blandas.
Cubrimos las credenciales higiénicas y de habilidades duras en la primera parte de esta serie; Podría decirse que las habilidades blandas son el área de enfoque más crítica. Jeffrey Cohn y JP Flaum encuestaron y entrevistaron a los socios gerentes de 32 firmas de capital privado (incluyendo Blackstone, Carlyle, KKR y Silver Lake) sobre su proceso de búsqueda de CEO y cómo ha cambiado con el tiempo. “Entre las sorpresas: los ejecutivos dijeron que habían aprendido a prestar menos atención a atributos como el historial y la experiencia (los criterios que suelen ser más valorados por los reclutadores) y le dieron más peso a las habilidades más blandas”. HBR junio de 2016
“Los ejecutivos dijeron que aprendieron a prestar menos atención a atributos como el historial y la experiencia y le dieron más peso a las habilidades más blandas”. Revisión de negocios de Harvard, junio 2016
Hay conjuntos de habilidades blandas esenciales más pertinentes para administrar una empresa de cartera. Un número solo puede emerger a través de una inmersión profunda evaluaciones ejecutivas eso requerirá intuición y evaluaciones de personalidad respaldadas por su socio de búsqueda de ejecutivos.
El posible CxO tendrá una presencia de liderazgo, que es difícil de cuantificar. Por ejemplo, cuando hablas con un candidato, parece tener ese brillo e intensidad especiales que lo distinguen, con carisma y liderazgo intelectual. Puede sentirse honrado en su presencia, con su personalidad y habilidades verbales. Incluso puede resultarle difícil mantenerse al día con su conversación; son tan rápidos y lúcidos, 'ni siquiera sé de qué están hablando'. El perfil no requiere un extrovertido demasiado confiado de facto, muchas personalidades candidatas pueden adaptarse a una presencia identificable, pero es necesario aprovechar una organización de cartera e inspirar confianza. 'Presence' apoyará a otros talentos para transformar una fuerza laboral existente en gran medida a través de la comunicación. Encontrar esto es una evaluación de estilo y cultura. Su consultora de busqueda de ejecutivos el instinto y las evaluaciones ayudarán.
Los inversores tienen una gran experiencia en sus respectivos sectores comerciales. Los ejecutivos influyentes podrán trabajar con un propietario activo. Los candidatos deberán demostrar aptitud para trabajar con un inversor líder y, posiblemente, con muchos supervisores. De lo contrario, sus asesores contarán con sólidos contactos comerciales y de clientes y experiencia financiera para obtener lo mejor de la empresa. Haber liderado una división multimillonaria en un gran conglomerado estructurado puede no proporcionar una experiencia enriquecedora para un candidato que trabajará con un propietario muy activo y conocedor.
Del mismo modo, la posible química entre el CxO y el propietario de un trato requiere exploración. Este sondeo sobre el respeto, el estilo de comunicación, el vocabulario, el idioma y los valores compartidos depende en gran medida del instinto de su consultor para mitigar los prejuicios. Para hacer esto, el socio de búsqueda también requerirá una evaluación de la personalidad del propietario de la oferta. Es probable que ambos sean obstinados y no faltos de ego. De hecho, ambos están en la esquina superior derecha.
La evaluación de personas se encuentra cerca de la parte superior de las prioridades del conjunto de habilidades necesarias para un nuevo ejecutivo. Las habilidades de evaluación son necesarias en abundancia mientras se mueve una empresa a través de la transformación y el crecimiento previstos. Es probable que los líderes sénior hayan experimentado muchas reorganizaciones globales periódicas dentro de una multinacional. Pero, ¿abordaron el cambio en una pequeña o mediana empresa, posiblemente donde el personal tiene 20 o 30 años de antigüedad y una o dos personas clave llevan su peso? Imagine a un inversor de una empresa de capital privado comentando, por ejemplo, “¿está seguro de que Joe está preparado para la tarea? Me parece que está muy callado”? La seguridad en la evaluación es imprescindible.
Es esencial una aptitud mental para realizar varias tareas prioritarias que compiten entre sí y para tomar decisiones rápidamente; el líder 80:20 prosperará en lugar de un gran planificador de negocios. Del mismo modo, el candidato poseerá claridad frente a múltiples demandas y, en consecuencia, dureza para recuperarse de contratiempos inevitables. En última instancia, el candidato tomará decisiones y habrá demostrado que la mayoría de las decisiones fueron correctas. ¿Qué pasó cuando el candidato estaba hasta el cuello en un pantano? ¿Cómo se han comportado en el pasado al sacar su negocio de las recesiones?
Con una firma de cartera estrictamente supervisada, el CxO podrá proporcionar y sentirse cómodo con un enfoque de libro abierto con la junta y, de paso, experiencia y confianza para compartir buenas y malas noticias. Cuando el CxO siente que las tareas son su responsabilidad y opina "déjame seguir con mi trabajo", demostrará ecuanimidad para manejar la participación de los inversores. Esto incluirá el temperamento para recibir llamadas con frecuencia y no tomar las críticas o la negatividad como algo personal.
De manera similar, los prospectos ideales mostrarán resiliencia para manejar la contención, sabiendo cómo equilibrar un punto de apoyo entre recibir órdenes y operar en el vacío. Todos los líderes aprecian el desafío, pero los inversionistas de empresas de capital privado son inteligentes y verán a través del humo y los espejos. Las fanfarronadas y las grandes generalidades no pasarán desapercibidas. Gran parte de esto se sustenta en un sentido subyacente de urgencia, que se puede observar en la forma del candidato. Aquellos que son lentos en la captación probablemente serán eliminados.
Preguntas bien formuladas sobre habilidades interpersonales rápidamente mostrarán indicadores de vulnerabilidad. Los gerentes a nivel de CEO generalmente no ocultan su personalidad y prefieren ser claros sobre sus puntos de vista y cómo trabajan. Las evaluaciones toman tiempo para sacar a la luz candidatos compatibles, y la evaluación irá más allá de las típicas entrevistas de coincidencia de competencias.
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