La pregunta de hoy proviene del presidente de una firma de tecnología que pregunta: “No tengo el mejor historial cuando se trata de hacer contrataciones de nivel ejecutivo. ¿Tiene alguna sugerencia específica que pueda ayudar?”. Dado que he escrito a menudo sobre el tema de la gestión del talento y he cubierto los aspectos básicos del reclutamiento en publicaciones anteriores, voy a compartir algunos secretos que pueden ayudar a separar a los grandes talentos de aquellos que simplemente entrevistan bien.
Todos hemos experimentado la decepción asociada con alguien que se deslizó por las grietas del proceso de entrevista y resultó ser todo excepto lo que se representaban a sí mismos. La realidad es que la mayoría de los candidatos que se entrevistan para puestos de nivel ejecutivo tendrán currículums sólidos y se manejarán bien en situaciones de entrevistas predecibles. Esta es la razón por la que es esencial someter a las posibles contrataciones de nivel C a un proceso de entrevista mucho más exigente que las contrataciones de nivel gerencial y de personal.
Si bien hay una serie de matices en la entrevista que pueden mejorar las probabilidades de una contratación exitosa, las siguientes tres sugerencias lo ayudarán a identificar rápidamente a los jugadores que posan:
Prescindir de las preguntas típicas de la entrevista: Cuando se trata de contrataciones de nivel ejecutivo, tiendo a desviarme de las preguntas habituales sobre el historial profesional y las funciones laborales (espero que este tipo de evaluación se haya realizado mucho antes de que un candidato llegue a mi oficina) y uso preguntas destinadas a sondear profundamente el carácter. , resolución de problemas y capacidad de liderazgo. yo suelo preguntas situacionales que los obligan a responder rápidamente a las experiencias más difíciles del mundo real en las que definitivamente hay respuestas correctas e incorrectas... Esta es una zona de exclusión, ya sea que responda bien las preguntas o no...
Realizar entrevistas en entornos sociales: Saque al candidato potencial de la oficina... Lleve al candidato a un juego de pelota, a una cena, a una ronda de golf o a cualquier otro lugar en el que sea probable que baje la guardia y revele su auténtico yo. Si bien la mayoría de las personas pueden presentarse bien en un entorno controlado, al cambiarles las cosas, es probable que vea signos de problemas potenciales que pueden surgir más tarde como problemas en el lugar de trabajo.
Incluir al cónyuge en la entrevista: Nada mantiene a una persona humilde y honesta, como la presencia de su cónyuge. Si un candidato ha adornado ciertas cosas en entrevistas anteriores, es probable que vea inconsistencias emergentes en las conversaciones mantenidas con su cónyuge presente.
Es probable que los candidatos que puedan pasar el rigor de las entrevistas no tradicionales con gran éxito se conviertan en miembros valiosos de su equipo ejecutivo que prosperará con las demandas de los desafíos comerciales del mundo real. Por último, recuerde contratar despacio y despedir rápido... Esto es aún más importante con las contrataciones de nivel ejecutivo.
Mike Myatt
Mike Myatt es asesor de liderazgo de los directores ejecutivos de Fortune 500 y sus juntas directivas. Ampliamente considerado como el principal entrenador de CEO de Estados Unidos, Thinkers50 lo reconoce como una autoridad mundial en liderazgo. Es el autor más vendido de Hacking Leadership (Wiley) y Leadership Matters… (OP), columnista de liderazgo de Forbes y fundador de N2Growth.
