En los últimos años, los KPI de las firmas de búsqueda de ejecutivos se basaron en gran medida en los esfuerzos realizados en las áreas de diversity, equidad e inclusión (DEI), pero hemos estado avanzando de manera equivocada, y esto no es lo que esperan. Por supuesto, deberíamos monitorear el éxito en estas áreas, pero los esfuerzos de DEI que sugiero que sigamos deberían ser más inclusivos en lugar de solo la pequeña representación de DEI que vemos que se informa. El nuevo objetivo de DEI es garantizar que las personas puedan, en el futuro, verse a sí mismas, ser ellas mismas y desarrollarse como ellas mismas en su organización. Haga que su organización vaya más allá de la representación en tres a cinco áreas clave y deje de marcar estas casillas como el éxito del que jactarse. Quiero escuchar la historia de la amplia variedad de quién está en la sala contribuyendo y liderando los resultados; esta es nuestra nueva estrella del norte.
Comience con conversaciones sobre diversidad que sean más inclusivas desde el principio, más allá de lo superficial y lo que es visible para el ojo humano. La visión de diversidad de una organización debe ser inclusiva desde el principio. ¿Se representa la igualdad de género además de la neurodiversidad? Además de la diversidad racial, ¿hay diversidad generacional en el C-suite? Esas son discusiones significativas en las que participar. Desde el punto de vista de un consultor de búsqueda de ejecutivos, ¿acepta: "Sí, entiendo que quiero un <fill in the blank with a gender or ethnicity description> candidato”, o desafía a su cliente de una manera nueva? Estimados clientes, si no están siendo desafiados de esta manera, su búsqueda ha fallado antes de comenzar.
Lo que le estoy presentando puede o no ser una solución desconocida, pero es posible que no haya considerado antes su impacto en el proceso de búsqueda de ejecutivos. No se preocupe si no pudo auto-recetarse y es posible que no se haya autodiagnosticado esto en su organización y con sus asesores. Estas conversaciones y la presentación de estas conversaciones para su consideración presentan tanto una oportunidad como un desafío. El desafío es comprender el problema, pero una vez que lo hace, la oportunidad es esforzarse para expandir sus horizontes y encontrar nuevos talentos.
Como un 'veterano' de la búsqueda de ejecutivos, nunca ha habido un mejor momento para demostrar cómo estas discusiones abren la parte superior del embudo y se desbordan. búsquedas de ejecutivos con nuevo diverso candidatos ejecutivos.
Considere ampliar las definiciones de diversidad para incluir estos grupos: ubicación generacional, cultural o geográfica, neurodiversidad, educación (¡incluidos los abandonos escolares!) y más. La conclusión es que vale la pena incluir cualquier diferencia personal en el plan de diversidad de su organización si puede influir en la forma en que las personas interactúan y trabajan juntas. Conozca a los humanos que está reclutando como humanos.
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