¿Debo usar un reclutador?

Hace poco recibí un correo electrónico de un director general con la siguiente pregunta: “Mi departamento de recursos humanos no produce la calidad de los candidatos que necesitamos. ¿Debo usar afuera? empresas de reclutamiento?” Dado que N2Growth tiene una práctica de gestión del talento que incluye un grupo de práctica que proporciona servicios de búsqueda retenidos, para ser transparente, debo revelar mi parcialidad antes de responder la pregunta de hoy. Si bien claramente tengo un fuerte sesgo a favor de un modelo de reclutamiento subcontratado, la pregunta merece un poco de exploración para proporcionar una respuesta justa. En el texto que sigue haré todo lo posible para manejar mi sesgo y dar una respuesta transparente y auténtica a una pregunta que estoy seguro que la mayoría de nuestros lectores se han hecho en algún momento.

Permítanme comenzar brindando algunos antecedentes históricos sobre el comportamiento organizacional que podrían servir como telón de fondo útil para la publicación de hoy. Si bien podría remontarme a las conferencias de Aristóteles sobre el tema de la persuasión comunicación y la autoconciencia, a los escritos de Platón sobre el esencia del liderazgo, o incluso referirme al trabajo de Maquiavelo sobre el poder organizativo y la política, en aras de la brevedad y la relevancia, avanzaré rápidamente a fines del siglo XIX en Estados Unidos. Fue durante este período de tiempo que podemos encontrar las raíces de los recursos humanos modernos. Fue a finales de 1800 cuando la industria reconoció que los problemas de las personas eran una preocupación muy real y de rápido crecimiento en el lugar de trabajo. También fue durante este tiempo que el gobierno de los EE. UU. intervino para proporcionar las primeras protecciones legislativas reales para la fuerza laboral.

A medida que el tiempo avanza, Estados Unidos ha pasado del concepto de "administración de personal" a "administración de recursos humanos" a "administración de recursos humanos" y ahora estamos pasando a "administración de talentos". Dejando a un lado la nomenclatura, el mayor desafío al que se enfrentan los departamentos de recursos humanos en la actualidad es el de las agendas múltiples y, a menudo, en competencia, lo que a su vez tiende a causar ineficiencias en el personal que a menudo resultan en un desempeño mediocre. Al igual que con la evolución de la mayoría de los departamentos funcionales en el mundo corporativo, con el paso del tiempo también ha surgido cierta inflación de títulos y construcción de imperios. El departamento de recursos humanos no es una excepción a este lamentable estado de disfunción.

Permítame pedirle que piense en su departamento de recursos humanos por un momento: ¿qué tan grande es, qué presupuesto tiene y, lo más importante, qué tan productivo es? Después de reflexionar, descubrirá que gran parte de su departamento de recursos humanos probablemente esté encargado de una postura defensiva asociada con la gestión del cumplimiento y el riesgo de litigio. Es probable que otros miembros del personal estén a cargo de actividades de capacitación y administración, algunos han caído en roles de TI desarrollando sistemas de seguimiento de candidatos y otra infraestructura de apoyo, mientras que otros realizan actividades de marketing e investigación relacionadas con el desarrollo de candidatos. ¿Cuánto de su personal está realmente encargado de la contratación y qué antigüedad tienen estas personas?

No es que los departamentos de recursos humanos sean incapaces de hacer grandes volúmenes de contrataciones consistentemente excelentes, es solo que la mayoría o no están organizados para hacerlo. Si tu reclutamiento a nivel ejecutivo está siendo manejado por recursos humanos a nivel de personal, vergüenza para usted (ver "Quién debe hacer la contratación“). Las siguientes son solo algunas de las razones por las que creo que, en la mayoría de los casos, es mejor que una empresa aproveche los servicios de una empresa de contratación externa:

1. La subcontratación permite que las empresas se concentren en el negocio principal mientras aprovechan un grupo de talentos de reclutamiento más amplio, más profundo y de más alto nivel de lo que normalmente pueden administrar orgánicamente. El problema real no es interno versus externo, sino interno y externo. Las organizaciones de talento que se asocian en colaboración con firmas de búsqueda de ejecutivos producen mejores resultados que aquellas que no lo hacen'. Simplemente no importa quién hace la contratación, lo que importa es que se haga la contratación correcta.

2. Cuando se consideran los costos de nómina, presupuestos publicitarios, tarifas de publicación de trabajos, costos de investigación, costos de TI, costos de oportunidades perdidas, etc., es más asequible aprovechar las empresas de búsqueda. ¿Por qué diluir sus presupuestos internos en esfuerzos redundantes cuando puede aprovechar el presupuesto de una empresa de búsqueda?

3. Hay muchos beneficios asociados con el uso de una empresa de contratación externa, incluida la realización de los beneficios de un amortiguador de confidencialidad que mantiene al empleador en relativo anonimato hasta que esté listo para contratar a un candidato. La gestión del ruido de una búsqueda de alto perfil se maneja mejor externamente, lo que genera menos conflictos, travesuras políticas y la posibilidad de filtraciones.

4. Empresas de reclutamiento para tener relaciones existentes a largo plazo con buscadores de trabajo pasivos que la mayoría de los departamentos de recursos humanos no conocen fácilmente. Un grupo de talentos más amplio simplemente da como resultado la adquisición de mejores talentos. Las empresas de contratación también tienen un acceso más amplio a una gama más amplia de candidatos que quizás nunca hayan considerado trabajar en una industria en particular o para un empleador específico.

5. Las garantías de reemplazo sin cargo hacen que el uso de un reclutador externo sea una propuesta de muy bajo riesgo.

6. Las empresas de contratación normalmente tienen acceso a una gama más amplia de herramientas e información que a menudo pueden ser útiles para los empleadores en términos de eficiencia, evaluación comparativa y análisis.

En pocas palabras: los mejores resultados provienen de combinar el conocimiento y la habilidad que se posee internamente con las competencias de los recursos externos. Piense en la colaboración, no en el aislamiento. ¡Buena suerte y buena contratación!