Los líderes inteligentes hacen más que hablar de talento

Aquellos de ustedes que estén familiarizados con mi trabajo saben cuánto detesto los fragmentos de sonido políticamente correctos. Peor aún, cuando esos fragmentos de sonido se utilizan en un intento de hacer declaraciones que envalentonan una posición corporativa que en realidad no existe, para empezar.

El hecho de que algo esté escrito en una declaración de visión o misión, se coloque en un sitio web, se incluya en el material colateral de la empresa o sea defendido con frecuencia por el liderazgo corporativo no significa necesariamente que sea cierto. En la publicación de hoy, examinaré uno de los delincuentes más frecuentes; “El talento es nuestro mayor activo.”

Rara vez hablo con un ejecutivo que no haya tomado más de unos pocos sorbos del Kool-Aid de mensajes de talento. No pierden el ritmo cuando hablan de la calidad de su talento como una métrica clave de éxito. De hecho, muchos de ellos afirmarán enfáticamente que el talento es su mayor ventaja competitiva. Si solo tuviera un centavo por cada vez que un CEO me ha dicho "Tenemos el mejor talento en la industria".

Verificación de la realidad: a pesar de lo pulida que tiende a ser su retórica, la simple verdad del asunto es que su elocución no coincide con su prácticas de negocios. A menudo hablan, pero rara vez hacen lo que dicen.

La triste realidad es que pocas empresas parecen dispuestas a realizar las inversiones necesarias para alinear con éxito sus acciones con el discurso de su gestión. Ha sido mi experiencia constante que el talento es uno de los temas más discutidos y menos efectivos en la acción en Liderazgo ejecutivo reuniones Si los directores ejecutivos dedicaran la mitad del tiempo a las iniciativas de talento que a las quejas sobre el talento, sus organizaciones verían una mejora significativa, evitando así la necesidad de quejarse.

Aquí hay una observación para su consideración; cuando se convoca una reunión de liderazgo ejecutivo y no hay un recurso de talento de nivel ejecutivo dedicado presente, no valoras el talento tanto como crees. No me refiero a invitar a su gerente de recursos humanos a asistir a la reunión durante unos minutos, sino a tener una Ejecutivo de talento de nivel C con un asiento normal en la mesa. Si su empresa no tiene un director de talento, un director de personal, etc., es probable que solo esté hablando de boquilla sobre el valor del capital humano.

Si simplemente redujo el tamaño y le dio a sus "activos altamente valiosos" anteriores sus papeles para caminar, entonces es posible que no valore el talento tanto como dice que lo hace. Uno de mis mentores una vez me advirtió acerca de tratar a las personas como muebles y dijo que “los individuos no son objetos inanimados que simplemente se mueven y se desechan, sino que las personas requieren una inversión constante de tiempo y dinero para desarrollar todo su potencial”. Advirtió enfáticamente contra las contrataciones a corto plazo y creía que no debería contratar a nadie a quien no pudiera mantener y desarrollar a largo plazo. Te animo a leer una publicación anterior sobre “Reducción de la fuerza laboral.”

Si el reclutamiento, la capacitación y el desarrollo se cargan a un gerente de nivel medio cuya verdadera experiencia en el dominio radica en la administración y el cumplimiento, entonces el talento probablemente se convertirá en su mayor responsabilidad contingente en lugar de su mayor activo. En resumen, el reclutamiento y la contratación no siempre deben aislarse como una función de recursos humanos.

En pocas palabras... si tiene una alta rotación de empleados (ver "Cortar la rotación de empleados“), una cultura corporativa fracturada, una falta de desarrollo de liderazgo y programas de tutoría, programas de compensación regresivos y una falta de enfoque de nivel C en el talento, entonces el talento no puede ser su mayor activo. No exagere... deje de quejarse... solucione el problema.