La creación de una ventaja de talento comienza con una contratación inteligente. Dicho esto, nunca deja de sorprenderme la cantidad de personas encargadas de contratar que no poseen absolutamente ninguna habilidad para hacerlo.
Si bien rara vez me encuentro con un CEO que se siente completamente cómodo con la administración del proceso de contratación, la mayoría de ellos todavía parecen aceptar el status quo…”Quién debe hacer la contratación?” es una pregunta que más directores ejecutivos deberían dedicar tiempo a reflexionar. Aquí está la cosa; cualquiera puede hacer una contratación, pero no todas son buenas contrataciones. Los líderes inteligentes hacen más que solo contratar personas inteligentes: tienen un proceso y/o una metodología inteligentes. En la publicación de hoy, compartiré mi filosofía sobre la mejor manera de garantizar que contrate talento de primer nivel.
En pocas palabras; el talento importa. El problema es que muy pocas personas realmente poseen el talento para identificar el talento. Identificar y reclutar talento requiere mucho más que revisar un currículum y tener un conjunto de preguntas de entrevista estándar para guiarlo. Hay cuestiones de valores, visión, cultura, contexto, etc., que deben abordarse de manera creativa e intuitiva en el proceso de contratación. Lamentablemente, son estas áreas las que a menudo se pasan por alto porque la persona equivocada está evaluando el talento.
Para complicar aún más las cosas, el hecho de que alguien haya tenido éxito en el pasado no significa que será un éxito para su empresa. Del mismo modo, el hecho de que alguien haya fallado en un puesto anterior no significa que no pueda terminar siendo uno de los mejores para su empresa. Evaluar el talento es, de hecho, un talento… Agregando aún más complejidad al proceso de contratación es que no todos los que son capaces de identificar el talento son capaces de reclutar el talento cerrando el trato… Piénselo, ¿la persona a cargo de su contratación? proceso tiene la experiencia y el carisma para convencer a un trabajador de alto rendimiento en otra empresa para aceptar un recorte salarial para trabajar para su empresa?
Si bien los directores ejecutivos no pueden estar personalmente a cargo del reclutamiento, es importante darse cuenta de que los directores ejecutivos siguen siendo responsables del resultado: la responsabilidad siempre se detiene en el escritorio del director ejecutivo. No importa el tamaño de su empresa, no creo que el reclutamiento deba ser dominio exclusivo de Recursos Humanos (aparte de los puestos de nivel inferior). Más bien, en la mayoría de los casos, creo que Recursos Humanos debería ser parte del equipo de contratación. El siguiente comentario provino de Steve Ballmer, CEO de Microsoft, cuando se le preguntó acerca de su filosofía sobre la contratación:
“Hice toda la contratación yo mismo durante mucho tiempo. Nadie se unió a Microsoft sin entrevistarlos y apreciarlos. Hice todas las ofertas, decidí cuánto pagarles y cerré los tratos. Ya no puedo hacer eso, pero sigo invirtiendo una cantidad significativa de tiempo para asegurarme de que estamos reclutando a las mejores personas. Puede tener la tecnología o un producto que le dé una ventaja, pero su gente determina si desarrolla la próxima tecnología o producto ganador”.
Tiendo a ser similar en el posicionamiento a Steve en el sentido de que creo que uno de los mejores y mejores usos del tiempo es asegurarnos de atraer el mejor talento para nuestra empresa y las empresas de nuestros clientes. Creo que los ejecutivos de nivel C no pueden permitirse el lujo de mantener sus manos en la función de talento en algún nivel.
Para garantizar que tome las mejores decisiones de contratación posibles, le recomiendo encarecidamente que siga las prácticas que se enumeran a continuación:
- Definición: Asegúrese de saber exactamente lo que está buscando, tanto en términos de la descripción del puesto como del perfil de la persona con más probabilidades de tener éxito en ese puesto. Si no puede definir lo que está buscando, no debería estar buscando.
- Sincronización: Hay sabiduría en el viejo axioma "contrata lento y despide rápido". No se asuste y termine haciendo un alquiler lamentable debido a la desesperación percibida. Date mucha pista. Será mucho mejor que se tome su tiempo y haga una buena contratación en lugar de usar la metodología de listo, disparar, apuntar y terminar llamando a la nueva contratación antes de que eclipse su período de prueba.
- ABH: UNsiempre Bmi Hiring… Nunca permita que su organización se quede atrás del talento de la bola 8, ya que el gran talento rara vez está disponible en un momento dado. En el mundo de los deportes profesionales, la búsqueda de talento a menudo comienza durante los años de la escuela secundaria, que es mucho antes de que el talento potencial rastreado por los exploradores haya madurado. Su organización siempre debe estar en busca de grandes talentos, ya sea que ese talento todavía esté en la escuela de posgrado, en el ejército, trabajando para la competencia o trabajando fuera de la industria. Algunas de las mejores contrataciones que he hecho a lo largo de los años fueron ejecutivos con los que pasé meses y, en algunos casos, años desarrollando relaciones.
- Identifique su cazatalentos: Busque e identifique a la persona dentro de su organización que tenga el mejor olfato para el talento. Independientemente del cargo que ocupe esta persona, involúcrela en el proceso. Si no tiene un cazatalentos natural internamente, busque ayuda externa en forma de consultor. No convierta a su cazatalentos en otro cuello de botella corporativo, más bien bríndeles influencia haciendo que colaboren con reclutadores externos. La contratación subcontratada es muy eficaz y asequible si se gestiona adecuadamente.
- Contratación basada en equipos: Aunque generalmente no estoy a favor de la gestión por comité, la contratación basada en un enfoque de equipo funciona muy bien. En un mundo perfecto, un equipo de contratación estaría formado por su gerente de recursos humanos (cumplimiento), su buscador de talentos interno y externo (la verificación de instinto), el supervisor directo del puesto para el que se contrata (competencia, capacidad y compatibilidad) y el ejecutivo senior que es el mejor en vender su organización (el más cercano). La contratación en equipo elimina muchos de los errores típicos que se pueden cometer en el proceso de contratación.
- Contratación basada en valores: Puede dedicar tiempo a encontrar empleados que compartan los valores de su organización o lidiar con el daño cerebral de manejar los conflictos que surgen debido a valores opuestos. Las empresas inteligentes se enfocan en lo primero y no en lo segundo. Simplemente no es necesario comprometer los valores fundamentales para obtener talento. Un nuevo empleado debe desear ser parte de su empresa por algo más que la capacidad de maximizar el potencial de ingresos inmediato... debe estar interesado en su empresa porque hay una alineación sincera de valores y visión. Confíe en mí cuando le digo que los compromisos en esta área que parecen insignificantes durante el proceso de la entrevista se volverán visible y materialmente significativos en el futuro.
- Líderes de contratación: Tengo una premisa básica cuando se trata de contratar: la mayoría de las empresas obtienen exactamente lo que se merecen. Cuando las empresas se quejan de la falta de liderazgo, o de lo difícil que es identificar líderes, mi pregunta es simplemente esta: ¿Por qué no contrataron a un líder para empezar? Claro, el liderazgo se puede aprender, pero no todos están dispuestos a aprender, e incluso si lo estuvieran, la educación lleva tiempo y tiene un costo muy real. Permítanme ser claro, no estoy criticando las iniciativas de desarrollo de liderazgo: no existe un líder perfecto y todos los líderes deben enfocarse en el desarrollo. Lo que estoy diciendo es que el desarrollo de un líder existente es más rápido, más fácil y más efectivo que crear un líder.
- Ajuste cultural: La cultura importa: olvídese de que este y todos los demás esfuerzos con respecto a las iniciativas de talento serán disfuncionales, si no se perderán por completo. No permita que su cultura evolucione por defecto, créela por diseño. El primer paso en el diseño cultural es ser muy, muy cuidadoso a quién dejas pasar por la puerta principal. Las personas, sus rasgos, actitudes y ética de trabajo (o la falta de ella) son contagiosas. Esto puede ser positivo o negativo: la elección es suya. El viejo dicho, "el talento engendra talento" es cierto.
- Pagar por Talento: Ni siquiera puedo comenzar a contar la cantidad de veces que he sido testigo de que las empresas pasan por alto la contratación adecuada o, peor aún, ni siquiera buscan la contratación adecuada porque permiten que las limitaciones financieras autoimpuestas sirvan como una barrera que impide la toma de decisiones acertadas. De hecho, he observado personalmente que los gerentes de recursos humanos filtran a los candidatos mejor calificados porque estaban unos miles de dólares fuera del "extremo superior" del rango salarial. Es precisamente este tipo de pensamiento el que impedirá que una empresa sea competitiva en el mercado. Para decirlo sin rodeos, obtienes lo que pagas... El verdadero talento produce resultados reales y vale la pena la inversión. Siempre contrate donde sea posible... encuentre el talento adecuado y luego haga lo que sea necesario para asegurar los servicios de dicho talento. No puede permitirse el lujo de no invertir en talento.
- Actualizar constantemente: Puedes contratar al mejor talento del mundo, pero recuerda que “mejor" es una evaluación subjetiva medida en gran medida dentro del contexto de una instantánea en el tiempo. La obsolescencia puede echar raíces en cualquiera si el crecimiento y el desarrollo no son puntos focales. El desarrollo debe ocurrir en todos los niveles de la fuerza laboral: los niveles de rendimiento superior, medio e inferior. Los mejores deben ser estirados, los de nivel medio deben ser desafiados para mejorar su juego, y siempre debe buscar actualizar el 20% inferior de su fuerza laboral. Esto se puede hacer a través de la capacitación y el desarrollo o mediante nuevas contrataciones. Debe hacerse la siguiente pregunta: ¿Quiénes son los miembros menos productivos de su equipo? ¿Por qué? Capacítelos para que sean productivos o reemplácelos: no hay una tercera opción.
Contratar es una mezcla de arte y ciencia. La realidad es que aquellas organizaciones que identifiquen, contraten, implementen, desarrollen y retengan el mejor talento serán las empresas que prosperen en el mercado.
