El listón está alto. La dinámica en las firmas de capital privado es rápida, agresiva y conquistadora. Como líder inversor, tiene la tarea de abordar los problemas de gestión de liderazgo sénior en una empresa de cartera recién adquirida. En esta serie de cuatro partes, se reconocerá la comprensión de los factores desafiantes que rodean la búsqueda de candidatos ideales. El enfoque está directamente en cumplir con las demandas únicas del desempeño de capital privado, pero será familiar para muchos rasgos ejecutivos sénior.
En esta serie, la primera parte visitará las credenciales principales para Ejecutivos de empresas de cartera de PE, sumergirse en evaluación de contratación esenciales en términos de habilidades duras para liderar una empresa de cartera y administrar el negocio.
El talento en demanda de ejecutivos con experiencia crucial en gestión de carteras de capital privado es escaso y difícil de atraer, lo que agrava desafíos de contratación. En su búsqueda del próximo CxO, puede visualizar claramente lo que necesita poseer en términos de experiencia y capacidad, y desea avanzar rápidamente con la transición.
Agregar un nuevo CxO podría crear inestabilidad temporal en una empresa que ha dependido de generaciones de personas con información privilegiada o, en el caso de una puesta en marcha más reciente, un líder mercurial para aprovechar la empresa. Tal vez su confianza en el rejuvenecimiento de la gerencia incluso esté comenzando a decaer después de que se establezca la realidad de toda la política, las personalidades y la historia. La forma en que actúe ahora con la selección de la gerencia determinará su éxito futuro. Habiendo determinado que los nuevos talentos son esenciales, hay llamadas importantes que hacer en su esfuerzo por localizarlos y asegurarlos.
En primer lugar, ¿tiene definidas las características principales del perfil ideal? Tendrá su propio conocimiento profundo y el de sus colegas para aprovechar; tal vez haya una plantilla con la que pueda trabajar. Pero sea riguroso para afinar las habilidades que cuadran el círculo para su empresa de cartera CxO específica.
Al derivar una lista de verificación de competencias sin compromiso, eche un vistazo a los conceptos básicos para su sector de capital privado. Concéntrese en un puñado de demandas centrales específicas de las empresas de cartera en dos criterios amplios, talentos duros y blandos.
La base de las credenciales de los candidatos son las competencias duras; experiencia diaria para gestionar y hacer crecer una empresa de cartera. Encabezar la lista de experiencias es una comprensión profunda de su mercado; la mayoría de las veces, su candidato habrá operado previamente como un líder senior dentro de un sector relevante. La experiencia debe equipar a un candidato para poder:
Tu futuro contratación ejecutiva requerirá 'el tipo correcto' de experiencia en la junta. Un destacado director ejecutivo de una división en una empresa multinacional de mil millones de dólares puede haber asistido a las reuniones de la junta corporativa y haber presentado las actualizaciones de su región o división. Otros pueden haber estado en la junta directiva de las PYME con un presidente dictador. La singularidad del capital privado es que las juntas directivas de las empresas de cartera están formadas por patrocinadores financieros, posiblemente asesores veteranos de la industria, que desean participar. El CEO debe mantener el control y cumplir con su guión, pero acomodar la participación activa de los miembros.
Los candidatos ideales podrán crear una visión y una estrategia que cumplan con el pensamiento de la empresa de capital privado y que sean ejecutables de manera realista. El director ejecutivo podría encontrar incongruente el impulso por la reinvención y el crecimiento acelerado de los resultados finales y superiores con las realidades del mercado. Con frecuencia, no habrá un pensador estratégico sólido en el equipo de gestión existente, es probable que el candidato a CxO asuma el rol de visualizar, crear, probar, escribir y presentar una hoja de ruta comercial. ¿Han preparado alguna vez un plan maestro principalmente por sí mismos?
Los grandes departamentos de recursos humanos, desarrollo de talentos y adquisiciones quizás facilitaron la vida de un candidato en su vida pasada. Aún así, ahora deben estar un paso por delante de un equipo más pequeño y menos experimentado para guiar y liderar. ¿Y cómo manejará un candidato a los empleados que se quedarán atrás, particularmente aquellos que podrían ser destructivos para la cultura y el tejido de la empresa? Estas son situaciones reales en una nueva empresa de cartera, y las habilidades fuertes de la gente son imprescindibles. Su socio de búsqueda tendrá las preguntas correctas para hacerles a los candidatos.
Las fortalezas incluirán la capacidad de construir y liderar un equipo de alto rendimiento con fortalezas complementarias. Su éxito en la contratación depende de si los nuevos candidatos excepcionales querrán trabajar para su candidato y aceptar su estrategia. Lo último que escucha el nuevo director ejecutivo es que usted comenta las deficiencias de sus empleados y la falta de éxito en la incorporación.
La transformación va a ser incesante. El rendimiento previsto de la empresa puede no ser el previsto. La adición de nuevos negocios a través de complementos o la pérdida de personas clave a través de cambios es frecuente. El candidato deberá demostrar su desempeño durante la interrupción.
De manera similar, durante la disrupción, el CxO debe ser experto en administrar o cambiar el ADN central o la cultura de una empresa. Si hay una transformación en el negocio y la cultura, será necesario darle forma y comunicarla.
La evaluación del CEO correcto tiene que probar y sacar a la luz experiencias de la vida real de implementar nuevas estrategias de personas, no solo para reorganizar las sillas de la cubierta, por ejemplo, después de reorganizaciones globales. Si anteriormente dejaron un puesto porque estaban cansados de los cambios frecuentes, entonces no espere que prosperen en una firma de cartera de capital privado.
El futuro CxO tendrá que ejecutar metas amplias, ofrecer márgenes operativos saludables, redirigir el negocio y contratar innovadores de alto nivel, pero con una presión constante sobre el gasto. El polvo seco de una empresa de cartera puede ser limitado; el capital libre se habrá recogido rápidamente. Deben haber trabajado con éxito en este escenario financiero ajustado y aún así generar crecimiento.
Las preguntas bien formuladas sobre habilidades duras rápidamente sacarán a la superficie los problemas. Las habilidades duras son algo más fáciles de identificar a través de las experiencias y los resultados de la vida. Aunque las evaluaciones toman tiempo para sacar a la luz a los candidatos compatibles, la evaluación de la alineación irá más allá de las típicas experiencias profesionales opacas. Asegúrese de que su consultor de búsqueda tenga una gran experiencia en la industria relevante, haya recorrido su "planta de producción" y hablado con la alta gerencia para sintonizar con el entorno de su empresa. ¿Es usted un líder de una firma de capital privado y busca líderes probados para impulsar el cambio en las empresas de su cartera? tengamos una discusión.
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