¿Cómo retener los mejores talentos y crecer rápidamente?

A medida que las organizaciones crecen rápidamente, retener al mejor talento se convierte en uno de los desafíos más apremiantes. Escalar posiciones presenta complejidades que requieren enfoques innovadores para satisfacer las expectativas de los empleados y mantener la estabilidad operativa. Si bien los incentivos financieros siguen siendo importantes, la retención a largo plazo depende de factores como el propósito, el bienestar y la alineación con los valores organizacionales. El liderazgo desempeña un papel crucial para fomentar un entorno donde los empleados se sientan valorados, comprometidos y motivados para contribuir al éxito de la empresa.

Por qué es importante la retención en una organización en expansión

Retención No se trata solo de prevenir la rotación de personal, sino de construir una organización resiliente capaz de sostener el crecimiento. Una alta tasa de deserción interrumpe los flujos de trabajo, aumenta los costos de contratación y perjudica la moral. Además, la pérdida de empleados clave puede resultar en una pérdida de conocimiento institucional y debilitar la capacidad de innovación de la organización.

Philippe Gilet, CTO y cofundador de Alédia (µ-display), enfatiza, “El verdadero talento se queda si cree en la misión y recibe una compensación justa, pero la retención a largo plazo requiere mucho más que salario.” Anika Grant, Asesor en Transformación de la Fuerza Laboral (ex Director de Recursos Humanos en Ubisoft, Director Senior de Recursos Humanos en Uber y Director Global de Recursos Humanos en Dyson), explica con más detalle: “Cuando uno se centra únicamente en el crecimiento, puede perder de vista las prácticas comerciales y el bienestar de su gente, lo que afecta directamente la retención.”

Además, es fundamental que exista una conexión clara entre el rol de un empleado y la misión de la empresa. Los empleados que ven su impacto en los objetivos generales de la organización tienen más probabilidades de mantenerse comprometidos.La retención está fundamentalmente vinculada al propósito," notas Aarthi Scott, Director General de Ventas a Grandes Clientes para el Reino Unido e Irlanda en Google, “Los empleados necesitan sentir que su trabajo contribuye a algo mayor.”Las organizaciones con altas tasas de retención son a menudo aquellas que invierten en alinear los roles individuales con la visión general de la empresa.

Las investigaciones también destacan las implicaciones financieras de una baja retención. Según estudios, reemplazar a un empleado puede costar hasta el doble de su salario anual. Esto convierte la retención en una prioridad estratégica no solo para el bienestar del empleado, sino también para la gestión de costos y la estabilidad operativa.

Desafíos de la retención durante un crecimiento rápido

Uno de los mayores desafíos para retener a los empleados durante períodos de rápido crecimiento es la falta de alineamiento entre las aspiraciones individuales y los objetivos organizacionales. A medida que los roles evolucionan y las prioridades cambian, los empleados pueden tener dificultades para encontrar su lugar en la estructura cambiante. Virginie Hola, Director de Operaciones de Rainmaking APAC, señala: “Es necesario identificar señales de desconexión entre la motivación de alguien y hacia dónde se dirige la empresa para comenzar a considerar los cambios necesarios”.

Además, la presión para obtener resultados puede llevar al agotamiento, especialmente entre los trabajadores de alto rendimiento. Comentarios de Aarthi, "Los momentos de cambio significativo ponen a prueba no sólo a los individuos sino también la dinámica del equipo, destacando la necesidad de adaptabilidad.”El escalamiento rápido a menudo crea situaciones en las que se les pide a los empleados que asuman responsabilidades que van más allá de su experiencia, lo que genera estrés y reduce el compromiso. Anika añade, “En entornos de hipercrecimiento, las personas pueden encontrarse gestionando equipos grandes sin la preparación ni la capacitación necesarias, lo que genera frustración tanto para ellos como para sus equipos.”

Los desafíos para la retención también surgen de una inversión insuficiente en liderazgo y comunicación durante las transiciones. La comunicación deficiente de los cambios o la falta de transparencia pueden generar confusión y desconfianza. Jean-Christophe Simon, Director de I+D del Grupo y miembro del Comité Ejecutivo de Thuasne notas, “Los empleados necesitan claridad sobre su papel en el recorrido de la organización, especialmente durante períodos de cambios significativos.”

Estrategias de retención eficaces

Para retener a los mejores talentos en un entorno de alto crecimiento, las organizaciones necesitan implementar estrategias que vayan más allá de los métodos convencionales. Estas incluyen:

• Generar confianza mediante una comunicación transparenteLos ciclos de retroalimentación periódicos garantizan que los empleados se sientan escuchados y valorados. La comunicación abierta fomenta la confianza y reduce la incertidumbre que suele acompañar los cambios rápidos.
• Fomentar un sentido de propósitoEs más probable que los empleados se mantengan comprometidos cuando comprenden cómo su trabajo contribuye a la misión de la organización. «La alineación cultural comienza con los líderes que modelan los comportamientos que desean ver en toda la organización». Aarthi explica.
• Priorizar la cultura de la empresaLa cultura de la empresa juega un papel vital en la retención, especialmente durante el escalamiento. Anika reflejos, "Cuando creces rápidamente, sobre todo al cruzar países, las normas culturales que te resultan lógicas podrían malinterpretarse en otros lugares. Debes ser deliberado al definir los comportamientos que sustentan tu cultura.”Organizaciones como Uber lograron una alta densidad de talentos al centrarse en el ajuste cultural durante la contratación, garantizando que los nuevos empleados compartieran los valores de la empresa.
• Ofreciendo oportunidades de crecimiento personalizadasEs fundamental asignar a los empleados roles que se alineen con sus aspiraciones y fortalezas. Olivier Prestel, director ejecutivo interino (ex vicepresidente de IDEMIA, director general de Thales y director de exportaciones de Airbus) aconseja, “Colocar a las personas en misiones que resuenen con ellas para mantener su compromiso.”Las oportunidades de crecimiento deben ser lo suficientemente flexibles para adaptarse a las necesidades individuales.
• Reconocer y recompensar las contribucionesEl reconocimiento va más allá de los incentivos económicos. Reconocer públicamente los logros, ofrecer oportunidades de desarrollo profesional y crear un ambiente de reconocimiento puede fomentar la lealtad y el compromiso.
• Garantizar el bienestar y equilibrio entre vida laboral y personal: Anika reflejos, "En entornos de hipercrecimiento, es necesario invertir en programas de bienestar para contrarrestar los riesgos de agotamiento y desconexión.”Iniciativas como acuerdos de trabajo flexibles y apoyo a la salud mental indican que la organización valora a sus empleados más allá de su rendimiento.

La retención no es simplemente una iniciativa de RRHH sino una piedra angular crecimiento sostenibleAl abordar desafíos como la desalineación y el agotamiento, implementando estrategias proactivas, las organizaciones pueden construir una fuerza laboral estable y motivada. Un enfoque deliberado en la cultura, el propósito y el bienestar de los empleados de la empresa garantiza que los mejores talentos se mantengan comprometidos, impulsando a la organización hacia el éxito a largo plazo. 

A medida que las empresas invierten en retener a su fuerza laboral, sientan las bases para evaluar el potencial de liderazgo necesario para sostener y escalar sus operaciones de manera efectiva, un tema que exploraremos en el próximo artículo.

Conozca a los expertos:

Estos artículos presentan las perspectivas de seis líderes de la industria con amplia experiencia en liderazgo, estrategia organizacional, innovación y gestión del talento. Su experiencia en diversos sectores, desde gigantes tecnológicos hasta capital privado, creación de empresas y deep tech, aporta valiosas perspectivas sobre el crecimiento organizacional, la creación de equipos de alto rendimiento y la gestión de los desafíos del liderazgo.

Las ideas compartidas en este artículo reflejan las experiencias y perspectivas personales de los colaboradores. No representan la postura oficial de ninguna empresa u organización.

Philippe Gilet – Director de Tecnología y Experto en Desarrollo de Liderazgo

Philippe Gilet es un líder tecnológico y coach de directivos con amplia experiencia en evaluación de liderazgo estratégico, desarrollo de equipos e innovación corporativa. Como director de tecnología y cofundador de Aledia, ha liderado iniciativas pioneras de I+D. Su trabajo se centra en identificar y desarrollar el potencial de liderazgo, guiar a los directivos en el crecimiento de las organizaciones y asegurar la alineación estratégica.

Anika Grant – Directora de Recursos Humanos y Asesora Estratégica de RR.HH.

Anika Grant es líder global de RR. HH. y experta en transformación con más de 25 años de experiencia. Ha liderado importantes iniciativas de cambio organizacional y cultural en Uber, Dyson y Ubisoft, donde fue directora de personal. Anika se especializa en desarrollo de liderazgo, transformación de la fuerza laboral y evolución cultural en entornos de alto crecimiento. Actualmente, asesora a empresas en estrategia de RR. HH., retención de talento y alineación de liderazgo.

Aarthi Scott – Líder de Crecimiento, Innovación y Transformación Empresarial

Aarthi Scott es una líder ejecutiva en transformación empresarial, éxito del cliente y planificación estratégica. Actualmente es Directora General de Google y ha desarrollado una carrera centrada en el liderazgo interdisciplinario, el crecimiento empresarial a gran escala y la alineación ejecutiva. Su experiencia abarca la innovación centrada en el cliente, el liderazgo operativo y el desarrollo de liderazgo en organizaciones globales.

Virginie Hello – Directora de Operaciones y Creadora de Empresas

Virginie Hello es una líder emprendedora especializada en creación de empresas, estrategia de liderazgo y transformación empresarial. Como directora de operaciones de Rainmaking APAC, ha liderado iniciativas de innovación corporativa y ha ayudado a startups a expandirse internacionalmente. Su experiencia abarca la gestión del talento, la estructuración de equipos de liderazgo y la transformación cultural en entornos de alto crecimiento.

Jean-Christophe Simon – Estratega de Liderazgo Ejecutivo e Innovación

Jean-Christophe Simon es un ejecutivo experimentado y estratega de innovación con una trayectoria profesional que abarca corporaciones multinacionales, capital riesgo y startups de tecnología avanzada. Ha ocupado puestos directivos y en juntas directivas en fusiones y adquisiciones, I+D y estrategia corporativa, incluyendo en Groupe SEB, Nikon y Essilor. Actualmente, asesora a empresas en la alineación de liderazgo, la innovación y el desarrollo de equipos de alto rendimiento.

Olivier Prestel – Director ejecutivo y especialista en gestión del cambio

Olivier Prestel es un experimentado CEO y experto en transformación con una sólida trayectoria internacional, habiendo vivido y trabajado en Europa, Asia y Estados Unidos. Ha liderado equipos multiculturales y transfronterizos, y gestionado empresas internacionales que atraviesan complejas transiciones de mercado. Su experiencia se centra en la gestión del cambio, la resiliencia organizacional y el desarrollo de equipos de liderazgo, ayudando a las empresas a escalar eficientemente, manteniendo la agilidad en entornos globales dinámicos.