Si su organización confunde lealtad con tenencia hay problemas en el horizonte. En pocas palabras, la tenencia mata la productividad y, en última instancia, la tenencia mata la cultura.
Si su empresa califica la antigüedad por encima del desempeño como medida para la evaluación de los empleados, es hora de que considere actualizar su prácticas de gestión del talento. Entonces, ¿qué tiene de malo la tenencia que preguntas? En principio muy poco; pero en la práctica prácticamente todo. Piense en cualquier organización que tenga un talento mediocre, donde la gerencia lo haya frustrado con un desempeño deficiente constante, o donde las actitudes arrogantes y un sentido de derecho eclipsan un enfoque en la productividad y el desempeño, y le mostraré una organización que adopta la titularidad...
Un viejo refrán comercial que resume mis sentimientos sobre la permanencia en el cargo dice así: "Lo único peor que un empleado que renuncia y se va es un empleado que renuncia y se queda". Me refiero a este tipo de personas como ocupantes ilegales de oficinas. Ya ves, la tenencia es no sinónimo de lealtad, sino más bien una medida de cumplimiento y supervivencia. Hágase esta pregunta: quién es más leal; ¿un empleado que ha estado en la empresa durante mucho tiempo pero tiene un desempeño deficiente, o un empleado con menos antigüedad que siempre hace un esfuerzo adicional y supera constantemente las expectativas?
Permítanme ser claro: no tengo nada en contra de los empleados a largo plazo, siempre que algo más que la duración del servicio en el vacío sea lo que explica que sigan empleados. Estoy sugiriendo que las organizaciones saludables valoran el desempeño y la contribución más que la antigüedad. Si aún no está al tanto de la diferencia entre lealtad y permanencia, tómese un momento y lea una publicación anterior titulada: Liderazgo y Lealtad. Las siguientes son las 5 razones principales por las que la tenencia como práctica comercial simplemente constituye una lógica comercial defectuosa y matará su cultura:
- La tenencia está desactualizada: En caso de que no haya consultado su calendario últimamente, no es 1950... Aparte del gobierno y la academia (esto debería ser prueba más que suficiente de que la titularidad es contraproducente), la mayoría de las personas no trabajan durante 30 años por lo mismo empleador.
- La tenencia suprime el talento: El hecho de que el "Empleado A" haya realizado una tarea durante más tiempo que el "Empleado B" no significa necesariamente que "A" sea más hábil que "B". Además, el hecho de que "A" haya estado en la empresa por más tiempo que "B", no significa necesariamente que "A" posea más talento, ventajas, conocimientos o agregue más valor que "B". Cuando una organización promueve en función de la permanencia en el cargo y no en función del reconocimiento del talento, el mérito, el desempeño, etc., la empresa no está aprovechando su verdadera base de talento. No reconocer, desarrollar y recompensar el talento es la forma más rápida que conozco de expulsar el talento de su organización y llevarlo directamente a las manos de su competencia.
- La tenencia engendra obsolescencia y mediocridad: La triste realidad es que, con muy pocas excepciones, si tiene a alguien en su nómina que ha estado en la organización en una capacidad similar durante un período de tiempo inusualmente largo sin aumentar su función o responsabilidad, es probable que tenga un empleado mediocre que produzca un trabajo mediocre. . Ingrese a una organización que acepta la titularidad y es similar a viajar 40 años atrás en el tiempo. Estas empresas se han situado muy por detrás tanto de las talento y la curva tecnológica porque los gerentes titulares contratan empleados con habilidades obsoletas y juntos crean soluciones mediocres. Este es un ciclo disfuncional que puede enviar a las empresas a una espiral mortal de obsolescencia.
- La tenencia inhibe el cambio y paraliza la innovación: Las organizaciones que favorecen la permanencia en el cargo también tienden a ser más propensas a los menores. Los mandatos de cumplimiento, junto con el laberinto de procesos y procedimientos burocráticos que lo acompañan, a menudo tendrán prioridad sobre hacer lo correcto. Las organizaciones permanentes también tienden a adoptar zonas de comodidad y, a menudo, se basan en el principio "DITWLY" (lo hizo así el año pasado). Todos estos rasgos impiden el avance de las iniciativas de cambio y paralizan la innovación.
- La tenencia mata las marcas: A medida que una organización se expande y continúa promoviendo talentos mediocres en los rangos, notará que el crecimiento eventualmente se ralentizará, la calidad y el servicio al cliente se verán afectados y, eventualmente, estos atributos negativos se reflejarán en una disminución del valor de la marca. Piense en cualquier connotación de marca negativa que tenga y probablemente encontrará una organización que adopte la permanencia. La experiencia de Costco ya no es lo que solía ser, los fabricantes de automóviles de EE. UU. continúan luchando, la industria bancaria se ha paralizado y las agencias gubernamentales (elija una... USPS, IRS, DMV, etc.) a menudo evocan sentimientos de odio por el mero mención de su nombre.
La conclusión es esta... como empleador, debe poseer un sesgo extremo hacia el desempeño. Premiar el talento, la iniciativa, la innovación, la lealtad, la actitud, la creatividad, la ética de trabajo, la contribución y la Habilidad de liderazgo – no tenencia. Meritocracia o Mediocridad: la elección es tuya...
¿Pensamientos?
