En marzo de 2013, escribí un artículo en el que predecía la muerte de la directora ejecutiva de Yahoo, Marissa Mayer. Aquí está la cosa: no todos los talentosos, ejecutivo exitoso está listo para el CEO; Mayer es un ejemplo de libro de texto de esto. Era obvio desde los primeros días, al menos para aquellos que prestaban atención, que Mayer no tenía las habilidades de liderazgo para llevar a cabo la difícil tarea de cambiar la otrora icónica marca Yahoo. Una pregunta que vale la pena hacer es, ¿por qué la junta directiva de Yahoo no reconoció esto?
Solo esta semana, Miguel Helft escribió un artículo sustancioso que narra la permanencia de Mayer en Yahoo. Helft fue justo en su análisis, señalando que cualquiera que asumiera el timón en Yahoo tenía una tarea casi imposible por delante. Devolverle la vida a una empresa cuyo modelo de negocio se construyó para una era que ya pasó hace mucho tiempo no es una tarea fácil. Dicho esto, Helft también fue justo al destacar el pésimo historial de Mayer de tomar decisiones cuestionables, si no del todo malas, prácticamente en cada momento.
Hay mucho que se puede aprender sobre liderazgo en cualquier estudio de caso del mundo real, y la saga de Mayer/Yahoo no es una excepción. Casi cualquier empresa se puede reinventar y revitalizar con un liderazgo sólido, el ingrediente obvio que falta para Mayer y para la junta directiva de Yahoo. Si hay algo positivo aquí, es esto: nunca es demasiado tarde para liderar mejor. Si bien eso ciertamente se aplica a Mayer, creo que también se aplica a la junta de Yahoo. Tanto Mayer como la junta son culpables de un liderazgo deficiente.
Gran parte de mi práctica personal se ocupa de la sucesión del director ejecutivo, y las desventuras de Mayer representan el caso clásico de elegir al director ejecutivo equivocado y luego agravar el error con una mala transición al puesto. Desde el primer día, Mayer podría haber hablado menos y escuchado más. Podría haberse tomado el tiempo de aprender antes de actuar (las soluciones que preceden a la comprensión generalmente no terminan bien). Podría haber reparado vallas en lugar de construir muros. Ella eligió pontificar, adoptar posturas y dar vueltas en lugar de escuchar, aprender y comprender. Una de las primeras cosas que debe abordar un director ejecutivo recién sentado es generar confianza en todos los grupos, pero particularmente en la fuerza laboral. Hay un viejo dicho romano: "El que controla el ejército gana". Mayer perdió esta batalla en los primeros días.
A menudo se habla de la cultura, pero rara vez se entiende. Es el pegamento que mantiene unidas todas las empresas. Según todos los informes, la cultura en Yahoo está rota, si no del todo tóxica bajo la dirección de Mayer. Siempre he dicho que una cultura tóxica es un código para el liderazgo fallido. Lo que Mayer no ha logrado comprender es que no se puede transformar una cultura que no se comprende. Cultura corporativa es un ecosistema frágil con muchos mecanismos interdependientes que deben nutrirse para prosperar. Una cultura fuerte es un acelerador del desempeño capaz de crear grandes cambios en el impulso. Mayer ha perdido por completo la palanca más grande que un CEO tiene que tirar: cultura.
El liderazgo de Mayer parece tener más que ver con Mayer que con aquellos a quienes ella es responsable de liderar. No le envidio a nadie un salario justo, pero como la directora ejecutiva mejor pagada con $42.1 millones de dólares, es justo cuestionar si Mayer vale la pena la inversión. Mayer haría bien en quitarse el foco de atención y enfocarlo en aquellos a quienes dirige. Si descarta las opiniones de su equipo, no se sorprenda cuando dejen de compartir sus ideas. Si las personas a las que diriges tienen miedo de cometer errores, nunca verás su mejor trabajo. Y si constantemente le dices a la gente que no son líderes, no te sorprendas cuando empiecen a creerte. Mayer pierde otro liderazgo, pero para la gente no hay plataforma.
Otro error completamente inevitable fue no tener una estrategia cohesiva y claramente articulada. Mayer ha intentado idear su camino hacia el futuro mediante la implementación de una serie de iniciativas dispares que se sintieron como una serie de mandatos impuestos de una sola vez. Lo que debería haber hecho era generar alineación en torno a un esfuerzo de colaboración bien concebido y basado en una visión clara para el futuro. Ella ha experimentado solo una aceptación tibia de su visión y, como resultado, su ejecución ha sido defectuosa. Establecer expectativas es juego; alinearlas es liderazgo.
Quizás el mayor fracaso de Mayer es la capacidad de desaprender. Muchos líderes son muy hábiles para desafiar los pensamientos y las opiniones de los demás, pero lamentablemente son ineptos cuando se trata de desafiando su propio pensamiento. La realidad es que no requiere ningún esfuerzo aferrarse a su forma de pensar actual; sin embargo, cambiar de opinión requiere que desafíes tu mente. Durante bastante tiempo he creído que el aspecto más profundo y comúnmente pasado por alto del aprendizaje es reconocer la necesidad de desaprender.
Mayer rechaza constantemente las opiniones disidentes y/o divergentes y exhibe una mentalidad cerrada que rara vez le sirve bien a un líder. Ha tenido problemas para entender que hay una gran diferencia entre estar convencido y solo querer ganar una discusión. Al evaluar una posición sobre un tema determinado, los líderes inteligentes deben preguntarse: ¿están tratando de aprender algo o simplemente están tratando de justificar su opinión? Tener convicciones fuertes es algo saludable, siempre y cuando estés convencido por la verdad y no por tu orgullo o tu ego.
Ser un CEO es difícil y, sin duda, ser un CEO que lidere una transformación empresarial importante es aún más difícil. De hecho, no culpo tanto a Mayer por la debacle de Yahoo como a la junta de Yahoo por no reconocer qué tipo de líder necesitaban para esta tarea. Dicho esto, sin un milagro de Alibaba, o un cambio masivo en el liderazgo, Yahoo simplemente tendrá una muerte muy lenta y dolorosa.
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Este artículo apareció originalmente en http://www.forbes.com/sites/mikemyatt/2015/11/20/marissa-mayer-case-study-in-poor-leadership/#104aaf7e3795
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