Si estás leyendo este artículo, tienes curiosidad o estás en el final ganador de un largo y competitivo proceso de contratación. Sea como sea, ¡felicidades! A continuación, destilo pensamientos para las personas que navegan las negociaciones de compensación ejecutiva. Te animo a leer mis notas sobre por qué compensación antes de saltar a cómo negociar.
Por qué ¿compensación?
Para los empleadores, el objetivo de la compensación es comprar mano de obra que sea más valiosa para el empleador que el capital gastado para la compra. Para los empleados, el objetivo de la compensación es vender mano de obra que es menos valiosa para el empleado que el capital adquirido por la venta.
Las películas de Hollywood y los gurús de la carrera representan la compensación como una suma cero, donde ganar para cualquiera de las partes significa recibir más y dar menos. Contrariamente a la intuición, la forma de "ganar" es indistinta en ambos lados de la mesa.
[Tweet “En realidad, la compensación es una oportunidad en la que todos ganan.”]
Tomemos un ejemplo donde un empleador extiende una oferta, norte, a un posible empleado. Digamos que lo máximo que pagará un empleador por dicho empleado es n+x, y lo mínimo que aceptará el candidato es ny. Luego sigue esa oferta norte es aceptable para ambas partes cuando ny<=n<=n+x.
En el extremo superior, n+x es una solución de mutuo acuerdo. Eso puede parecer ideal para el candidato que busca maximizar las ganancias actuales y futuras, pero esta visión no está ajustada al riesgo. ¿Qué pasa si hay una caída del mercado? ¿Qué pasa si hay un cambio de gerente? ¿Qué pasa si hay un cambio de control? Cada uno de estos puede abordarse a través de disposiciones especiales, pero incluso las mejores protecciones son peores que las ventajas del empleo en una organización valiosa.
En el extremo inferior, ny también es una solución de mutuo acuerdo. Esto puede parecer ideal para el empleador que busca maximizar la rentabilidad actual y futura, pero esta visión no está ajustada al riesgo. ¿Qué pasa si el ejecutivo recibe una oferta competitiva de un competidor? ¿O un jugador en otra industria? ¿O la oportunidad de unirse a una junta, consultar o convertirse en un ejecutivo interino a tarifas más competitivas? Cada uno de estos puede abordarse a través de disposiciones especiales, pero incluso la mejor partida de un ejecutivo valioso es peor que la ventaja de la retención.
Entonces, ¿por qué la negociación salarial? Para crear un ganar-ganar.
Cómo negociar:
- Aférrate a tus valores. Las negociaciones de compensación pueden ser incómodas. Estas son tu oportunidad de mostrar tus valores. En el proceso de la entrevista, ¿alegaste franqueza? ¿Creatividad? ¿Transparencia? ¿Humildad? Póngalos en acción o arriesgue un problema mayor. He visto ofertas rescindidas por desalineación de valores. Es desafortunado.
- Investigar. Las empresas tienen la ventaja de contar con asesores que brindan información matizada sobre las tendencias de compensación. Los candidatos suelen tener menos perspicacia. Esta asimetría de información puede generar expectativas desalineadas. Invierta tiempo y esfuerzo para aprender sobre el panorama de compensación para su función, industria y geografía. ¡Paga un gran dividendo!
- Cuando sea posible, trabaje con asesores. Hay una gran oportunidad para malentendidos o señales de un sentimiento equivocado. Los intermediarios, como los consultores de búsqueda de ejecutivos, son expertos en pasar de la oferta a la contratación. Para los candidatos, los consultores de reubicación de ejecutivos ofrecen consejos desapasionados y útiles.
- Alinear incentivos. Hay una alineación de incentivos naturales que es omnipresente en todos los paquetes de compensación. Aún así, hay formas de alinear aún más los incentivos. ¿Ingresar a una empresa en hipercrecimiento? Considere incluir en su paquete objetivos de capital, capital fantasma o basados en ingresos. ¿Administrar para la rentabilidad? Busque vínculos entre el EBITDA y su salario neto. En todos los mercados, la compensación basada en incentivos tiende a aumentar a medida que aumenta el alcance de la responsabilidad. Debería esperar que un CEO tenga un paquete de compensación mucho más impulsado por incentivos que un analista de nivel de entrada.
- Negociar el paquete total, de menos a más estandarizado. La compensación es muchas cosas. Un salario base, bonificación por inicio de sesión, un incentivo a corto plazo, un incentivo a largo plazo, beneficios, gratificaciones. En términos más generales, los títulos, los requisitos de viaje, el trabajo que realiza son parte de las recompensas totales. No todos los aspectos del "paquete" son igualmente negociables. Por ejemplo, una empresa puede tener obstáculos de capital interno que hacen que sea muy poco probable que modifique los objetivos de incentivos a corto plazo... pero esa misma empresa puede tener mucha flexibilidad en torno a las bonificaciones de inicio de sesión. Estos matices son específicos de la organización. Descúbrelos. Luego, prioriza la negociación de los aspectos menos estandarizados de tu oferta.
- Sincroniza tu qué con tu por qué. Lo que pide en las negociaciones tendrá más peso si va acompañado de un por qué. ¿Busca un paquete de capital más grande? Explique por qué la ventaja diferida es más importante para usted que el efectivo a corto plazo. ¿Con la esperanza de viajar durante el primer año? Dar una idea de la situación familiar que hace imposible la reubicación inmediata.
- Enfócate en la oportunidad. Puede que no consigas todo lo que quieres. Está bien. Es su evaluación de la oportunidad incierta más que las recompensas ciertas lo que debe guiar su decisión de aceptar una oferta.
