El líder tóxico

Hay una nueva definición de liderazgo en nuestro léxico. El líder de la gaviota es alguien que vuela, se caga en todo y se va. Cuando trabajo dentro de organizaciones, siempre me sorprende que los nombres y ejemplos de esas personas surjan constantemente en la conversación. Sin embargo, en lugar de ser eliminados, parecen sobrevivir y prosperar en una ética institucional que valores eligiendo la codicia a corto plazo sobre el valor y la cultura a largo plazo.

DÉJAME HACERTE UNA PREGUNTA

Supongamos que tiene que elegir entre elegir a una persona para un papel de liderazgo senior Sobre otra. Uno, llamémosle la 'gaviota', ha producido grandes actuación a corto plazo mudándose y cambiándolo todo, recortando costos y personas, y luego irse. A casi todo el mundo le desagrada esta persona. Sin embargo, lo harán lucir bien y mantendrán felices a las partes interesadas al obtener los números, a corto plazo.

El otro tiene valores y estándares éticos que encajan con la cultura corporativa; es relacional, colaboradora y saca lo mejor de todo lo que la rodea. El rendimiento ha sido sólido.

¿A QUIÉN ESCOGERÁS?

En mi experiencia, la mayoría de las veces, los líderes eligen la gaviota. ¿Por qué? porque él es la apuesta segura, y siempre han tenido a alguien así en el pasado, entonces, ¿por qué cambiar las cosas? ¿Por qué sacudir el barco?

Si bien con demasiada frecuencia observamos las características de lo que es un buen líder, parecen ser pocas y distantes entre sí. Quizás debamos centrarnos más en las características de los malos líderes para exponer este problema. Después de todo, estamos experimentando una epidemia de esto en nuestras organizaciones como lo demuestra el reciente Encuestas de Gallup.

La encuesta reciente de Gallup reveló que solo el 30% de la población activa hoy admite estar completamente comprometido en el trabajo. Durante el año pasado, los investigadores de Gallup entrevistaron a casi 150 000 trabajadores. Estas son personas en todo el país en todas las industrias y descubrieron que un número sísmico son miserables en sus trabajos.

Varios otros estudios en los últimos años también han demostrado que un gran número de personas creen que trabajan para un idiota gigante.

ENTONCES, ¿CUÁLES SON LAS CUALIDADES DE LOS LÍDERES QUE LAS EMPRESAS DEBEN BUSCAR AHORA?

Según Harter de Gartner, comienza con una combinación de estar orientado a los resultados y auténticamente preocupado por el desarrollo de cada trabajador. Esencialmente, esto significa que los líderes más efectivos son profundamente relacionales y afectuosos, sin dejar de ser altamente competentes y producir excelentes resultados para todas las partes interesadas. Son colaborativos, tienen una visión clara del futuro y una pasión convincente por lo que hacen, aceptan la responsabilidad de maximizar el potencial de cada persona.

Juan Gerzema en su investigación pionera afirma: “Los más innovadores entre nosotros están rompiendo con las estructuras tradicionales para ser más flexibles, colaborativos y solidarios. Y tanto hombres como mujeres desde Medellín hasta Nairobi están adoptando este estilo, que enfatiza la cooperación y el pensamiento a largo plazo. y flexibilidad.”

Entonces, ¿por qué tenemos todo esto mal? Tal vez sea porque todavía nos aferramos a la teoría del liderazgo del gran hombre. Después de todo, la mayoría de los líderes en las organizaciones son hombres. Lo que necesitamos es una vara de medir diferente en nuestros criterios de selección.

Shakespeare, quizás uno de los primeros grandes comentaristas del liderazgo, desacreditó la teoría del liderazgo del "Gran hombre" hace mucho tiempo. En Enrique IV, Glendower se jacta ante Hotspur: "Puedo llamar espíritus de las vastas profundidades". Y Hotspur responde: “Bueno, yo también, o cualquier hombre; Pero, ¿vendrán cuando los llames?

El liderazgo se basa en una relación entre el líder y los dirigidos. Lo que cualquier gran líder tiene en común con los demás es que todos tienen seguidores dispuestos.

AQUÍ HAY 5 COSAS ESENCIALES QUE LOS LÍDERES DEBEN HACER PARA MEJORAR EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL:

1. Si tiene una gaviota en un rol de liderazgo, reemplácela con un líder real, alguien con fuertes rasgos solidarios, relacionales y colaborativos.
2. Haga coincidir el carácter y los valores con el puesto: coloque a las personas en roles que aprovechen al máximo sus pasiones, talentos y fortalezas. Asegurar un proceso de selección que se centre en los valores, el carácter y la alineación de las capacidades con el puesto de trabajo.
3. Comunique expectativas claras: la mayoría de los líderes son malos comunicadores. La encuesta de Gallup sugiere que solo la mitad de las personas encuestadas tienen claro lo que se espera de ellas, y esto genera una enorme frustración.
4. Equipar a las personas: con las herramientas, el equipo, el apoyo y el conocimiento para hacer su trabajo de manera efectiva. Dar a las personas una mayor autonomía y control sobre su jornada laboral tiene efectos profundamente positivos. Hace que las personas se sientan confiables y las influye para que hagan mucho más por la organización.
5. Elogios y reconocimiento: Una de nuestras necesidades humanas básicas es sentirnos apreciados y valorados. Muchos líderes entienden pero olvidan cuán crítico es esto y el impacto que tiene el reconocimiento para levantar el ánimo de los empleados.

En una nota más optimista, hay muchos grandes líderes y organizativo culturas como Hyatt Hotels, Charles Schwab, Wegmans Food Markets y muchas más que han hecho mucho para inspirar un alto compromiso. ¿Qué puede hacer para fomentar un mayor compromiso en su organización?

Me encantaría escuchar sus comentarios sobre este tema.