El bono de fin de año: ¿lo haces o no?

¿Bono o no bono? Esa es la pregunta. Esta es la época del año en la que las expectativas son altas, al igual que el volumen de conversaciones alrededor del enfriador de agua en anticipación de esa gran tradición corporativa: el bono de fin de año. Entonces, ¿qué va a ser este año; ¿un pavo, un día extra pagado, un bono en efectivo, acciones/opciones/warrants, algo creativo o nada en absoluto? En este artículo, echaré un vistazo a la práctica bien intencionada pero a menudo equivocada de las bonificaciones de fin de año.

Para complicar aún más las cosas para los directores ejecutivos, las juntas y los comités de compensación que intentan determinar qué hacer con las bonificaciones, está toda la atención reciente de los medios y la indignación pública con respecto a lo que muchos perciben como una compensación excesiva y frívola. Hay legiones de personas que elogian el valor de la compensación de incentivos y otras tantas que argumentan apasionadamente en contra de la práctica. Hay una gran cantidad de datos contradictorios sobre si la compensación de incentivos en cualquier forma es o no una herramienta de motivación efectiva.

Quizás el mejor argumento que he visto en contra de la compensación de incentivos es este breve video de Daniel Pink...

Si bien estoy de acuerdo con gran parte de lo que Dan presenta en su video, mi experiencia es que las bonificaciones son absolutamente efectivas dada esta advertencia: deben estructurarse e implementarse correctamente. Creo que es bastante posible hacer todo lo que Dan propugna y recompensar a las personas con una compensación basada en el desempeño. Independientemente del campamento en el que se encuentre, este es uno de los gran liderazgo lecciones de todos los tiempos: no importa lo que elija hacer, habrá personas que encontrarán fallas en su decisión. Mantén esto en mente; el liderazgo no es un concurso de popularidad, se trata de hacer lo correcto.

Para que los bonos sean realmente efectivos, deben ser relevantes, significativos, alineados con los valores culturales y vinculados al conjunto correcto de métricas. No es la bonificación lo que está bien o mal, sino la forma en que se implementa. He sido testigo de cómo los bonos de la compañía funcionan maravillosamente bien y los he visto crear una gran animosidad y discordia. He sido testigo de que los bonos motivan los comportamientos correctos y los he visto motivar comportamientos abominables. La validez de una bonificación no debe estar en discusión, pero la sabiduría, los motivos y la experiencia de los arquitectos del programa de bonificación deben someterse a un gran escrutinio. Tenga esto en cuenta: el mejor plan de bonificación del mundo no se mantendrá en la cima talento si las cualidades mencionadas en el video de Dan arriba no están presentes también.

Ni siquiera puedo comenzar a comunicar la cantidad de veces que escuché a los empleados quejarse del monto de su bono de fin de año... Era como si se sintieran con derecho a recompensas significativas únicamente por el hecho de que estaban empleados. ¿La bonificación de fin de año es un derecho o un privilegio que se gana? Creo que en realidad pueden ser ambos, pero esa decisión recae únicamente en el empleador y no depende realmente del empleado, sin importar cuánto lo sienta.

Algunos empleadores creen en brindar algo extra a todos los empleados durante la temporada navideña como expresión de gratitud por su lealtad y contribuciones durante el año sin tener en cuenta actuación. Si bien mostrar gratitud por el trabajo bien hecho está alineado con el espíritu adecuado detrás de una bonificación, lamentablemente es en este tipo de cultura donde creo que las expectativas de los empleados pueden confundir fácilmente la diferencia entre un regalo y una recompensa. Digamos que el año anterior la empresa proporcionó lo que la mayoría consideró una bonificación bastante generosa, pero en este año calendario, la empresa tuvo problemas y también necesitaba realizar grandes gastos en el primer trimestre del próximo año, por lo que optó por no distribuir bono de fin de año. ¿Cómo se sienten los empleados al respecto? Uno esperaría que los empleados comprendieran y antepusieran las necesidades de la empresa a sus expectativas de que la bonificación de este año eclipsara la del año anterior, pero ¿lo harían? Ciertamente no estoy distribuyendo un bono solo generaría una sensación de resentimiento entre muchos, y los chismes en el enfriador de agua cambiarían a criticar el auto del director ejecutivo o cuánto tiempo de vacaciones tomó ese año. Un sentido de derecho es uno de los grandes riesgos para cualquier empresa.

En contraste con el entorno discutido anteriormente, algunas culturas distribuyen bonos anuales basados en un enfoque formulaico calculado en métricas diseñadas para recompensar el desempeño individual, de equipo o de la empresa de acuerdo con los objetivos de la entidad específica. Si bien muchos tienden a favorecer esta estructura, también está lejos de ser perfecta. Es muy típico en este tipo de ambiente que la controversia se desplace de empresa contra empleados a empleado contra empleado. Como ejemplo, el asistente de marketing que recibe una bonificación comparativamente pequeña en comparación con la de un vendedor siente que su contribución se minimiza y se siente tratado injustamente. Imagínese trabajar en Goldman Sachs, donde se espera que las bonificaciones en un año determinado oscilen entre las secretarias que reciben $10 000, los analistas que obtienen cerca de $100 000, los ejecutivos subalternos que reciben hasta $2-4 millones y los productores con ingresos superiores que reciben más de $40 millones dólares en bonos... ¿No crees que hay un poco de envidia de los bonos de ojos verdes en Goldman Sachs cada año?

Independientemente de si su empresa adopta una meritocracia, un sistema basado en la tenencia, un sistema compensatorio altamente sofisticado o alguna forma de dictadura benévola, las bonificaciones siempre son un problema. ¿Deben las bonificaciones salir de la línea superior, de la línea inferior, basarse en el margen de contribución, distribuirse subjetiva u objetivamente, pagarse en efectivo, acciones, opciones, participación en las ganancias, beneficios o algún otro mecanismo? Las estructuras de los bonos corporativos son tan variadas como entidades existen.

Al final del día, los empleadores deben contratar bien, dar bonificaciones generosas y dar las gracias públicas cuando sea necesario. Los empleados, por otro lado, deben estar agradecidos por el privilegio de tener un empleo remunerado y estar agradecidos por cualquier compensación adicional recibida. Cualquiera que sea la bonificación, espero que funcione tanto para el otorgante como para los beneficiarios. Para aquellos en el extremo receptor, espero que disfruten de su buena fortuna, y tal vez consideren dar parte de su bonificación a los menos afortunados esta temporada...

Me interesaría conocer su opinión sobre la compensación de incentivos. Deje un comentario y hágame saber si cree que las bonificaciones son efectivas o no, describa las estructuras de bonificación creativas que ha observado o comparta lo que está pensando hacer este año, en todo caso.