Si alguna vez ha estado en condiciones de decidir sobre una nueva contratación o ha participado en el proceso de contratación, lo más probable es que se haya preguntado: "¿Qué le falta a nuestra cultura?" o “¿Qué tipo de persona nos ayudará a crear la cultura que buscamos para el futuro?”. Muchos líderes inconscientemente (ya veces conscientemente) miran cómo un candidato podría encajar en la cultura y superponen sus propios prejuicios como un factor para determinar a quién contratar. Estas son solo algunas de las razones por las que la contratación para adaptarse a la cultura puede causarle problemas.
Contratar solo por "adaptarse a la cultura" es problemático porque hacerlo no garantizará una organización dinámica, innovadora y enfocada en el futuro. En cambio, puede alentar sin querer a los gerentes a elegir candidatos que se vean y suenen como todos los demás. Si la igualdad entra en una empresa, el sesgo inconsciente puede afectar más decisiones y las empresas corren el riesgo de perder otras perspectivas y oportunidades para impulsar el cambio.
Para entender exactamente qué es lo que te estás perdiendo, debes pedirle a tu equipo que se mire en el espejo y reconozca completamente lo que tu la cultura de la organizacion es ahora- lo bueno, lo malo y lo feo. Esto no es lo que está en su sitio web o lo que le dice a la gente en la mayoría de los casos, puede ser difícil admitir las deficiencias, pero para que esto sea efectivo, debe ser un ejercicio honesto. A continuación, debe aceptar que es posible que no tenga la cultura que desea o que ni siquiera piense que tiene hoy, llegar a un acuerdo de que las cosas podrían ser mejores cuando son buenas es una píldora difícil de tragar.
La cultura del lugar de trabajo generalmente se compone de valores, tradiciones, creencias, interacciones, comportamientos y actitudes individuales de las personas en el lugar de trabajo. El comportamiento colectivo puede ser moldeado por la educación de un individuo, el contexto social/cultural o las normas de la industria. Cuando se trata de organizaciones, los equipos de liderazgo y gestión tienen la mayor influencia para determinar en qué se convertirá la cultura. Creo que para tener una cultura saludable y próspera, usted, como líder, debe creer honestamente en su equipo y no desdeñar los hallazgos sobre lo que le falta a su cultura en este proceso.
Una vez que haya completado un examen interno de la cultura actual y comprenda cómo quiere que sea la cultura futura, entonces viene la ejecución de encontrar a esa persona en particular o grupo de personas con esos atributos para que así sea. Al incorporar nuevos talentos a su equipo, primero debe descubrir si sus valores y creencias personales se alinean con la organización. Esto no significa contratar personas que se vean y piensen como usted. Esto significa buscar personas que generalmente compartan los mismos valores que son la base de su organización, estos son atributos incrustados en su ADN. ¿Creen en hacer siempre lo correcto pase lo que pase? ¿Eligen ser positivos en la vida y en el trabajo? ¿Suscriben la creencia de que solo al servir a los demás nos servimos verdaderamente a nosotros mismos? ¿Están abiertos a incluir los pensamientos e ideas de los demás? Si está alineado con estos valores, puede utilizar la diversidad de la experiencia colectiva del equipo para impulsar su organización hacia adelante. La alineación con tal propósito es el pegamento que mantiene a una organización enfocada, incluso cuando varios procesos cambian o evolucionan.
Las empresas con culturas sólidas suelen tener la mejor reputación del mercado. Investigue las organizaciones que más admira y respeta para ayudar a encontrar talento que amplifique su cultura actual y la enmarque para el futuro. La búsqueda activa de candidatos que vean el mundo de manera diferente a la suya garantizará una diversidad de pensamiento entre sus equipos. Esto es crucial para formar equipos que siempre se desafían a sí mismos y a los demás para ser la mejor versión de sí mismos, no solo para el presente, sino también para el éxito futuro.
Si tiene personas motivadas para desafiar el status quo, entonces identifique los atributos únicos que necesita su organización e inclúyalos en su próxima ejecutivos sin duda agregará valor y hará evolucionar su cultura organizacional con el tiempo. La creación de una cultura de innovación y visión de futuro solo se logra después de hacer el arduo trabajo de analizar cuál es y qué no es su cultura actual, luego salir y contratar a esos candidatos diversos que tienen algo que agregar a su cultura. Seguramente esto no es fácil y requiere acciones intencionales, pero definitivamente valdrá la pena.
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