Más que una palabra de moda: seamos honestos sobre la diversidad y la inclusión

La diversidad y la inclusión son palabras de moda en el mundo de los negocios, e innumerables sitios web de empresas promocionan su compromiso con la creación de equipos diversos y culturas inclusivas.

Los departamentos de recursos humanos están inculcando capacitación D&I para los gerentes de contratación y discutiendo su papel en la contratación de empleados diversos y creando una cultura de inclusión. Pero, ¿qué significa todo esto y por qué debería importarles a las empresas?

La mayoría de nosotros probablemente estamos familiarizados con Simon Sinek. Modelo Círculo Dorado, que postula que una empresa 'por qué' es su diferenciador más significativo en el mercado. Según Sinek, los líderes inspirados y las organizaciones inspiradas piensan, actúan y se comunican desde su 'por qué', saben por qué hacen lo que hacen y tienen un sentido de propósito como individuos y como organización. Una de las formas más significativas de empoderar a una persona con un sentido del 'por qué' es reconocer, celebrar y alentar su perspectiva única y reconocer cómo esta autenticidad contribuye directamente a la 'por qué' de la organización.

Bien hecho, D&I reconoce activamente que son los diversos antecedentes, visiones del mundo, ideas y lentes culturales los que influyen en la innovación, la productividad, la retención de empleados y, sí, los ingresos. Puede que sea la mejor forma de definir la estrategia de su empresa. 'por qué' porque reconoce y celebra la contribución única de cada individuo. El caso por diversity y la inclusión como una cuestión moral siempre se puede hacer, pero abordar la cuestión debe ser más que una óptica: es simplemente lo correcto. La realidad es que la diversidad y la inclusión son ingredientes cruciales para crear un lugar de trabajo que fomente una cultura de liderazgo y compromiso saludable de los empleados.

Desafortunadamente, la diversidad no es tan simple como salir y reclutar candidatos diversos, y es mucho más que eso. El primer paso es reconocer la importancia de las diversas perspectivas, que comienza con nuestra capacidad organizativa para aumentar nuestra propia conciencia y poner colectivamente a los individuos. sesgos inconscientes descansar y optar por que todos tengan algo que aportar sin importar su género, discapacidad, raza, color, religión, orientación sexual, credo o cualquier otro criterio. 

El segundo paso depende de las empresas: las empresas también deben centrarse en retener el talento diverso, lo que puede ser difícil. A menudo se contrata a empleados diversos para compartir nuevas ideas, liderar el cambio y aportar diferentes perspectivas. La falta de inclusión a veces hace que el equipo o el empleador devalúen esos puntos de vista. Incluso después de que un empleado haya pasado algún tiempo en una organización, el desdén hace que muchos se sientan infravalorados e incapaces de inculcar iniciativas o programas para los que fueron contratados. Esto puede llevar a creer que D&I no es más que una obra de relaciones públicas en algunos casos.

Una forma segura de aumentar la retención es creando un cultura de liderazgo. Esto comienza con encontrar el liderazgo adecuado que busque deliberadamente diversas perspectivas y adopte la inclusión del pensamiento. Estos líderes tienen un impacto directo en la mejora del compromiso de los empleados porque construyen culturas donde los empleados se sienten apoyado, escuchado y visto. Los empleados son más felices en el trabajo y es más probable que permanezcan en una organización cuando sienten que su punto de vista único contribuye directamente a la misión de la organización: cuando las personas creen y sienten que son parte de la organización. 'por qué.Esto no solo es saludable para los empleados, es crucial para el resultado final de una organización. Empleados no comprometidos cuesta a las empresas hasta $600 mil millones en productividad perdida anualmente. Esto no tiene en cuenta los altos costos de rotación por el desgaste de los empleados...

Las organizaciones que defienden la D&I verdadera reconocen que cada individuo dentro de la organización aporta una perspectiva y una contribución únicas a la organización. 'por qué' y, por lo tanto, las organizaciones buscan activamente la contratación de personas de diversos orígenes y las mantienen mediante la creación de una cultura de inclusión. Hay poder en abrazar diferentes creencias, ideas, experiencias y formas de 'hacer'. Este es un ímpetu para una cultura organizacional construida sobre una base de compromiso de los empleados, liderazgo transparente y el reconocimiento activo de las contribuciones de cada empleado.