Me he cansado bastante de la política que impulsa la discusión sobre la "Diversidad". Comencemos con esto y veamos si podemos estar de acuerdo en un punto de partida: Dar preferencia especial a cualquier individuo, clase o grupo en beneficio o desventaja de otro es incorrecto. Suena razonable, ¿sí? Lamentablemente, muchas empresas están creando entornos operativos en los que ocurre lo contrario y el sesgo consciente ha reemplazado al sesgo inconsciente como el comportamiento más frecuente.
Ninguna persona sensata argumentaría que la discusión sobre diversidad de la organización no tiene mérito; lo hace. El problema es que la gente está teniendo la conversación equivocada. Están discutiendo política a sabiendas o sin saberlo, no promoviendo la diversidad. Yo enmarco el debate, tú decides…
No hay duda de que vivimos en un mundo diverso. A menos que viva en la cima de una montaña aislada, sería difícil pasar el día sin verse afectado por cuestiones de origen étnico, raza, equidad de género, edad, preferencia sexual, religión, apariencia física, desafíos mentales y físicos, disparidad socioeconómica, desventaja educativa. , etc. Este es el mundo real. El mundo en el que debemos vivir. El mundo en el que debemos operar como líderes empresariales. Sin embargo, desde mi perspectiva, el problema no es si reconocemos o incorporamos la diversidad, sino cómo se trata lo que importa.
Como mencioné anteriormente, ninguna persona sensata puede argumentar en contra de las ventajas de una fuerza laboral diversa. Es precisamente por eso que la diversidad ha sido secuestrada por aquellos con una agenda política (esto se aplica a los de todos los partidos políticos e ideologías). Muchos líderes simplemente se han rendido a las presiones ejercidas por legiones cada vez mayores de cabilderos y grupos de intereses especiales tanto de derecha como de izquierda.
La mayoría de los ejecutivos de un equipo de liderazgo son buenas personas que quieren hacer lo correcto. Quieren ser vistos como líderes que se preocupan por las personas. En lugar de encarnar ese espíritu, lamentablemente han bebido el Kool-Aid político. Permítanme ser claro: el trabajo de un ejecutivo es ser un líder, no un activista. El trabajo de un líder no es jugar a la política, sino cuidar a su equipo y clientes mientras pone la mesa donde un rico y productivo cultura puede florecer. Traducción; la creación de una cultura diversa. Su trabajo no es crear una cultura políticamente cargada donde se produzca el caos y enfrente a un grupo contra otro.
Aparte de ciertas organizaciones sin fines de lucro, ONG, de impacto social, filantrópicas y religiosas, la mayoría de las empresas con fines de lucro deberían ser empresas apolíticas. Sin embargo, el clima político actual ha hecho que sea difícil, si casi imposible, no aceptar todas las agendas sociales que surgen.
Cuando el primer pensamiento de un líder acerca de una nueva contratación es, "la junta [o recursos humanos] dice que necesitamos un candidato diverso", Houston, tenemos un problema. No quiero hacer una contratación de segmento; Quiero hacer una contratación humana completa de 360 grados. Cuando a los líderes les quitan el bate de talento de las manos aquellos con otras agendas, competir en los niveles más altos se vuelve cada vez más difícil.
Entonces, ¿qué busco y qué animo a nuestros clientes a buscar en una nueva contratación? Quiero a la mejor persona con más talento del mercado. Gran talento, cerebro de 10 libras, consciente de sí mismo, orientado a los resultados, mentalidad de crecimiento, consciente de la situación, orientado al futuro, pensativo, resistente, curioso y creativo, valiente y honesto. Una persona que puede construir y liderar equipos, resolver problemas y detectar oportunidades. Expertos que entrarán en la organización y mejorarán a todos los que los rodean. ¿Se dio cuenta de que no dije nada sobre la diversidad?
Si la persona que describí anteriormente es un vulcano con orejas puntiagudas, un corte de pelo extraño y cejas inusuales, ¿adivina qué? Consiguen el trabajo. No me importa cuáles son sus pronombres, ni con quién o con qué se identifican. Me importa que tengan las cualidades señaladas anteriormente.
Los mejores talentos y los líderes más capaces se basan en sus calificaciones, historial y desempeño, no en su origen étnico, género, edad, preferencia sexual, etc. Me interesan los candidatos que pueden articular claramente cómo pueden agregar valor a la empresa. nuestro equipo, y nuestros clientes, no los que solo buscan extraer valor para ellos mismos.
Una cultura corporativa diversa y equitativa debe basarse en valores compartidos alineados con los objetivos de la estrategia comercial común. A ninguna persona se le debe negar el empleo basándose únicamente en su segmento de diversidad, pero del mismo modo, a ninguna persona se le debe dar una persona únicamente en su segmento de diversidad. Además, estoy seguro de que ningún candidato diverso quiere ser seleccionado para marcar una casilla o apoyar una métrica corporativa.
Alejemos la conversación de litigar privilegios, injusticias, derechos y mandatos, y concentrémonos más en crear lugares de trabajo increíbles reconociendo la contribución y el compromiso de calidad. Deja de hablar de las diferencias como algo malo y empieza a hablar de cómo las diferencias nos hacen mejores al crear ventajas y oportunidades. Cuando la diversidad se convierte más en unir que en dividir, menos en demandas y más en crear oportunidades reales, más en inspirar conversaciones desafiantes y menos en cerrarlas, y más en crear una aplicación igualitaria de estándares que en la regulación de niveles ventajosos de estándares, entonces el el tema de la diversidad se convierte en una conversación más interesante.
Lo que propongo es más que teoría y retórica. Se basa en la experiencia de primera mano. El mejor estudio de caso sobre inclusión y diversidad que se me ocurre es mi propia empresa. Nuestra empresa es una de las organizaciones más diversas y globales que encontrará en cualquier lugar. Tenemos una fuerza laboral global con compañeros de equipo que abarcan prácticamente todos los segmentos de diversidad. A primera vista, parecería que no podríamos estar de acuerdo en nada. El hecho es que no estamos de acuerdo en muchas cosas, y esa es una de las cosas que hace que nuestra cultura sea tan vibrante. Dicho esto, nos hemos alineado en lo más importante; nuestros valores.
No solo hemos establecido colectivamente los valores de nuestra empresa, sino que nos esforzamos por ponerlos en práctica a diario. Como me gusta decir, “nos comemos nuestra propia cocina”. Principalmente en lo que creemos es el uno en el otro. Nos preocupamos unos por otros y nos apoyamos unos a otros. Las diferencias de edad, etnia, orientación sexual o cualquier otro “segmento de diversidad” se consideran fortalezas. Si bien hablamos de diversidad, no está al frente de todas las conversaciones, pero surge en cada conversación y participación de la comunidad, debido a la diversidad de pensamientos y experiencias que nuestros compañeros de equipo aportan a la empresa. Nos preocupamos más por las cosas que importan; actitud, energía, carácter, compromiso y contribución de las personas.
Hemos creado un lugar de trabajo seguro no al obligar a las personas a caminar sobre cáscaras de huevo, no al tener espacios seguros donde las restricciones impuestas limitan nuestra creatividad e innovación, y ciertamente no solo al pasar el rato con personas que se ven, piensan y sienten igual. Nuestro lugar de trabajo seguro es un enfoque integral basado en la confianza de que todos estamos aquí por las razones correctas. Que estemos en el mismo equipo trabajando bajo la misma visión, sustentados en un conjunto de valores que nos llevarán al logro de nuestros objetivos compartidos.
Cuando agregamos un nuevo compañero de equipo, miramos al ser humano en su totalidad. Claro, observamos absolutamente su historial de liderazgo, juicio, cómo trabajan con los demás y la calidad del trabajo que producen. Pero aparte de esas cosas obvias, buscamos cómo nos harán un mejor equipo y cómo los ayudaremos a crecer como compañeros. También superamos los límites de nuestro grupo de candidatos que naturalmente atrae talento de una variedad de antecedentes al desafiar los requisitos de experiencia para cada función y superamos los límites de las adyacencias.
Prosperamos en la diversidad de pensamiento, la curiosidad intelectual, una mentalidad de crecimiento, la autoconciencia y la voluntad de aceptar opiniones disidentes, nuevos pensamientos y mejores pensamientos. Si todos dentro de una organización se parecen y piensan igual, esa organización, sin saberlo, se ha condenado a sí misma a la mediocridad y, finalmente, a la irrelevancia.
ejecutando un firma de búsqueda de altos ejecutivos, Puedo decir con gran certeza que el Talento engendra talento, y la combinación ocurre naturalmente cuando se toman buenas decisiones por las razones correctas. Cuando fuerza la agenda de la diversidad por las razones equivocadas (sin importar cuán bien intencionadas sean), la productividad sufre, se levantan muros, se forman fisuras y crece el resentimiento. Simplemente contrate a grandes personas que se preocupen y atraerán a otros que se sientan de manera similar. Realmente no es tan difícil.
Cuando se trata de la contratación y el tema de la diversidad, mi mejor consejo para los candidatos es el siguiente: no defiendan su caso jugando la carta de la diversidad; Juega la carta Estoy calificado. Si no está calificado, no intente solucionar su falta de calificaciones con el argumento de la diversidad; vaya a obtener las calificaciones/experiencias que necesita para competir y obtener una ventaja competitiva. Compita en función de sus méritos, no por qué debe pasarse por alto su falta de ellos. Compite en la totalidad de lo que eres como ser humano y deja que tu diversidad brille como una cualidad única que da forma a tu punto de vista distintivo. Compite en tus diferencias, pero no uses la diversidad como un martillo en busca de un clavo.
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