La necesidad de un contrato de trabajo sólido no es algo que se deba trivializar. Hace poco recibí un correo electrónico de un director ejecutivo que, sin contemplaciones, decía:preguntó” a renunciar por su junta directiva. Me pidió que escribiera una publicación sobre el valor de los acuerdos laborales con la esperanza de evitar que otros directores ejecutivos se sometieran innecesariamente a un escenario de renuncia forzada. Entonces, en la publicación de hoy, describiré algunos elementos destinados a ayudarlo a proteger la longevidad de su carrera...
En el nivel ejecutivo senior, los trabajos son más difíciles de conseguir y más difíciles de mantener. Simplemente hay más riesgo en el momento en que alcanza el C-suite que en cualquier otro momento de su carrera.
Sin embargo, nunca dejo de sorprenderme por la cantidad de ejecutivos que se ponen en peligro al operar sin el beneficio de un contrato de trabajo sólido. En mi opinión, no hay absolutamente ninguna razón para asumir los deberes, responsabilidades y obligaciones que van de la mano con un posición ejecutiva a menos que comprenda para qué está jugando, así como cuáles son las reglas básicas. Lo curioso es que en ningún momento es más fácil conseguir un contrato de trabajo que cuando tienes mayor demanda... antes de empezar a trabajar.
No hay argumento de que cada puesto individual ciertamente garantice los términos y condiciones que se aplican al contexto y la naturaleza de dicho puesto específico... dicho esto, como mínimo, debe intentar asegurarse de que su contrato de trabajo incluya las siguientes disposiciones:
- Descripción del trabajo: Nunca acepte un puesto a menos que se haya incorporado una descripción de trabajo claramente definida en su contrato de trabajo. Los roles, las responsabilidades, la delegación de autoridad, las líneas de informes, las expectativas de desempeño, etc., deben describirse con gran especificidad. si eres el CEO y si no pide un asiento en el directorio, entonces la culpa es suya... Esta es su oportunidad de precisar los parámetros operativos bajo los cuales será juzgado, así que errar por el lado de eliminar cualquier ambigüedad que no favorezca su posición.
- Término: Asegúrese y Prepárate para el éxito, y no un fracaso, dándote suficiente espacio para hacer el trabajo. Cuanto mayor sea el desafío y cuanto más esté en juego, más tiempo necesitará para hacer el trabajo. No aceptaría un puesto de nivel C sin un acuerdo mínimo de dos años no cancelable. Además, en muchas situaciones, un acuerdo de 3 a 5 años no sería excesivo.
- Compensación: Asegúrese de que su contrato de trabajo especifique claramente la compensación fija y variable, así como cualquier gratificación ejecutiva. Suelen ser los matices sutiles de la compensación los que no están bien definidos. Por lo tanto, ya sea que se trate de la acumulación de PTO, los términos de un año sabático, obstáculos de bonificación, cronogramas de adjudicación, restricciones de reubicación, precios de ejercicio, etc., debe ser muy específico. La mejor regla general es considerar todo lo que no esté escrito como inexistente.
- Indemnización: En el mundo litigioso y orientado al cumplimiento de hoy, es fundamental que la empresa lo indemnice contra los riesgos razonables que usted asume en el desempeño de sus funciones. Entre otras cosas, debe buscar una disposición de exención de responsabilidad contra todos los juicios, multas, sanciones y cualquier monto pagado en acuerdos en relación con cualquier acción amenazada, pendiente o completada a la que pueda ser nombrado por razón de su empleo. Además, debe exigir a la empresa que lo defienda en dichas acciones mientras mantiene su derecho a proporcionar su propia defensa si cree que es lo mejor para usted. Por último, no olvide que la empresa mantenga E&O, o un seguro de responsabilidad profesional en su nombre, si está disponible.
- Terminación: Es probable que su mandato llegue a su fin en algún momento en el futuro, por lo que es importante tener una comprensión clara de todos los aspectos relacionados con la terminación. Asegúrese de definir claramente lo que constituye la rescisión por causa frente a la rescisión sin causa, así como los elementos compensatorios relacionados con la misma. Asegúrese de que haya absoluta claridad con respecto a lo que constituye un incumplimiento o incumplimiento de su contrato. En ese sentido, no solo debe proporcionar disposiciones de notificación razonables, sino también una disposición prolongada de derecho a subsanar en caso de una supuesta notificación de incumplimiento o incumplimiento. Recuerde que la clave para evitar la terminación anticipada es hacer que sea menos costoso para la empresa dejar que su contrato expire que pagar multas por terminación, tarifas de ruptura, paracaídas dorados o daños y perjuicios.
- Liquidación de provisiones: En caso de que su contrato llegue a su fin, asegúrese de tener disposiciones de liquidación claramente delineadas en su contrato de trabajo. Estas disposiciones deben incluir (a menos que lo prohíba la ley o el reglamento) una disposición de mordaza sobre las circunstancias que rodean su terminación. La disposición de mordaza debe contener una disposición de no calumniar y proporcionar una referencia positiva. Además, no se deben realizar anuncios de medios externos sobre su terminación sin su consentimiento y aprobación previos. Por último, también debe preverse alguna forma de transición. Estas opciones podrían incluir una asignación de consultoría a corto plazo, un empresario en la provisión de residencia y/o un año de servicios de reubicación.
En pocas palabras... preste atención a su futuro al entrar en una nueva posición y cuando ocurra lo inevitable, tendrá pocos arrepentimientos en la parte trasera.
Crédito de la imagen: Promesa de salida
