Identificar y promover líderes es una de las decisiones más importantes que una organización puede tomar. Sin embargo, muchas organizaciones cometen el error de equiparar el alto rendimiento con el potencial de liderazgo. Un liderazgo eficaz requiere un conjunto único de habilidades, como la inteligencia emocional, la adaptabilidad y la capacidad de inspirar a otros. Este artículo explora cómo las organizaciones pueden distinguir entre el rendimiento y el potencial de liderazgo y adoptar enfoques estructurados para identificar a los candidatos idóneos para puestos de liderazgo.
Los mejores líderes no siempre son los mejores. Si bien pueden destacar individualmente, el liderazgo requiere un cambio de enfoque. logros personales para el éxito del equipo. Olivier Prestel advierte, “El mayor error es promover a un excelente vendedor a gerente simplemente porque es bueno en ventas.”El liderazgo implica entrenamiento, toma de decisiones bajo presión y fomento de la colaboración, cualidades que no siempre son evidentes en las personas de alto rendimiento.
Una forma eficaz de abordar este desafío es ofrecer oportunidades de mentoría a personas de alto rendimiento. La mentoría permite a los líderes potenciales adquirir experiencia guiando a otros sin necesidad de asumir inmediatamente roles de liderazgo formal. Jean-Christophe Simon reflejos, "Poner a prueba el potencial de liderazgo en entornos de bajo riesgo, como proyectos o equipos pequeños, puede revelar si una persona está preparada para asumir mayores responsabilidades.”Este enfoque garantiza que las personas desarrollen habilidades de liderazgo gradualmente y con el apoyo adecuado.
Aarthi Scott añade, “Al considerar un ascenso, debería ser obvio. Quienes están listos para el liderazgo suelen mostrar los comportamientos esperados en el siguiente nivel mucho antes de recibir el título.”Observar estos comportamientos, como tomar la iniciativa, fomentar la colaboración y brindar tutoría, puede ser un indicador confiable de la preparación para el liderazgo.
Otra estrategia consiste en incorporar evaluaciones de personalidad y competencias, como los Cinco Grandes Rasgos de Personalidad o Reflector 360, para evaluar atributos como la inteligencia emocional, la adaptabilidad y la colaboración. Estas herramientas ayudan a las organizaciones a identificar candidatos con las habilidades interpersonales esenciales para el liderazgo.
Promover a personas sin evaluar sus capacidades de liderazgo puede generar importantes desafíos organizacionales. Los equipos suelen experimentar una baja moral cuando un líder carece de las habilidades o el temperamento necesarios para el puesto. Anika Grant estados, “Si alguien busca un ascenso sólo por el título, rara vez éste se alinea con sus capacidades reales.”Estos desajustes no sólo generan frustración en el individuo sino que también alteran la dinámica del equipo.
Una consecuencia real de las promociones desalineadas es el riesgo de perder a miembros de alto rendimiento del equipo. Cuando un líder no inspira ni gestiona eficazmente, los miembros del equipo pueden desvincularse o abandonar la organización. Aarthi observa, “Los errores de liderazgo a menudo tienen efectos dominó, erosionando la confianza y la colaboración entre los equipos.” Philippe Gilet También advierte sobre la importancia de evaluación del liderazgo preparación más allá del desempeño superficial, “Promover a alguien basándose únicamente en su experiencia técnica, sin evaluar su adaptabilidad a nuevas responsabilidades, a menudo genera ineficiencias y frustraciones para todo el equipo.”
Además, las promociones desalineadas pueden resultar en el desperdicio de recursos organizacionales. La capacitación, la incorporación y la pérdida de productividad asociadas con un líder ineficaz pueden ser costosas. Los estudios demuestran que un liderazgo deficiente puede generar tasas de rotación de personal de hasta 60%, lo que enfatiza aún más la necesidad de una toma de decisiones deliberada al ascender a personas.
Para identificar y fomentar eficazmente el potencial de liderazgo, las organizaciones deben implementar marcos de evaluación estructurados. Felipe notas, “No se trata sólo de habilidades técnicas o logros pasados; se trata de comprender si un candidato tiene la mentalidad para crecer con la organización y adaptarse a sus desafíos cambiantes.”
Estos pueden incluir:
Virginie Hola destaca la importancia de la retroalimentación en este proceso, “Cuando los líderes evitan conversaciones honestas sobre el desempeño y el potencial, retrasan lo inevitable y, a menudo, causan más daño que beneficio. La retroalimentación directa, incluso cuando es difícil, es mucho más efectiva.”
La evaluación eficaz del liderazgo consiste en: reconociendo el potencial En lugar de premiar el desempeño pasado, al adoptar marcos estructurados y centrarse en el desarrollo continuo, las organizaciones pueden identificar y promover a líderes que impulsen el éxito a largo plazo.
Estos artículos presentan las perspectivas de seis líderes de la industria con amplia experiencia en liderazgo, estrategia organizacional, innovación y gestión del talento. Su experiencia en diversos sectores, desde gigantes tecnológicos hasta capital privado, creación de empresas y deep tech, aporta valiosas perspectivas sobre el crecimiento organizacional, la creación de equipos de alto rendimiento y la gestión de los desafíos del liderazgo.
Las ideas compartidas en este artículo reflejan las experiencias y perspectivas personales de los colaboradores. No representan la postura oficial de ninguna empresa u organización.
Olivier Prestel – Director ejecutivo y especialista en gestión del cambio
Olivier Prestel es un experimentado CEO y experto en transformación con una sólida trayectoria internacional, habiendo vivido y trabajado en Europa, Asia y Estados Unidos. Ha liderado equipos multiculturales y transfronterizos, y gestionado empresas internacionales que atraviesan complejas transiciones de mercado. Su experiencia se centra en la gestión del cambio, la resiliencia organizacional y el desarrollo de equipos de liderazgo, ayudando a las empresas a escalar eficientemente, manteniendo la agilidad en entornos globales dinámicos.
Aarthi Scott – Líder de Crecimiento, Innovación y Transformación Empresarial
Aarthi Scott es una líder ejecutiva en transformación empresarial, éxito del cliente y planificación estratégica. Actualmente es Directora General de Google y ha desarrollado una carrera centrada en el liderazgo interdisciplinario, el crecimiento empresarial a gran escala y la alineación ejecutiva. Su experiencia abarca la innovación centrada en el cliente, el liderazgo operativo y el desarrollo de liderazgo en organizaciones globales.
Anika Grant – Directora de Recursos Humanos y Asesora Estratégica de RR.HH.
Anika Grant es líder global de RR. HH. y experta en transformación con más de 25 años de experiencia. Ha liderado importantes iniciativas de cambio organizacional y cultural en Uber, Dyson y Ubisoft, donde fue directora de personal. Se especializa en desarrollo de liderazgo, transformación de la fuerza laboral y evolución cultural en entornos de alto crecimiento. Actualmente, asesora a empresas en estrategia de RR. HH., retención de talento y alineación de liderazgo.
Philippe Gilet – Director de Tecnología y Experto en Desarrollo de Liderazgo
Philippe Gilet es un líder tecnológico y coach de directivos con amplia experiencia en evaluación de liderazgo estratégico, desarrollo de equipos e innovación corporativa. Como director de tecnología y cofundador de Aledia, ha liderado iniciativas pioneras de I+D. Su trabajo se centra en identificar y desarrollar el potencial de liderazgo, guiar a los directivos en el crecimiento de las organizaciones y asegurar la alineación estratégica.
Jean-Christophe Simon – Estratega de Liderazgo Ejecutivo e Innovación
Jean-Christophe Simon es un ejecutivo experimentado y estratega de innovación con una trayectoria profesional que abarca corporaciones multinacionales, capital riesgo y startups de tecnología avanzada. Ha ocupado puestos directivos y en juntas directivas en fusiones y adquisiciones, I+D y estrategia corporativa, incluyendo en Groupe SEB, Nikon y Essilor. Actualmente, asesora a empresas en la alineación de liderazgo, la innovación y el desarrollo de equipos de alto rendimiento.
Virginie Hello – Directora de Operaciones y Creadora de Empresas
Virginie Hello es una líder emprendedora especializada en creación de empresas, estrategia de liderazgo y transformación empresarial. Como directora de operaciones de Rainmaking APAC, ha liderado iniciativas de innovación corporativa y ha ayudado a startups a expandirse internacionalmente. Su experiencia abarca la gestión del talento, la estructuración de equipos de liderazgo y la transformación cultural en entornos de alto crecimiento.
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