Búsqueda de talento en la era digital

Hace unos seis años, cuando comencé mi programa de posdoctorado en Harvard Business School y me puse en contacto con varios las mejores firmas de búsqueda de ejecutivos, la mayoría de ellos me dijeron que medios de comunicación social no afecta su trabajo en absoluto. Me sorprendió y me decepcionó un poco, porque mi objetivo era estudiar cómo las plataformas de redes en línea influyen en las actividades de búsqueda de talentos.

Sin embargo, las reglas del juego han cambiado desde entonces.

Durante los últimos seis años, encuesté a más de 1000 líderes de compañías Fortune 500 y analicé más de 10 000 perfiles en LinkedIn para observar algunos patrones en las actividades en línea de los líderes y patrones en la adquisición de talento. He entrevistado a más de 100 reclutadores. A continuación, resumí algunas conclusiones relacionadas con mis observaciones y análisis.

Habilidades blandas vs competencia tecnológica

Aunque vivir en la era digital nos hace dependientes de tecnología, este tipo de competencia tecnológica no es lo que deben buscar los reclutadores. Hay al menos dos aspectos que se relacionan con la competencia tecnológica.

En primer lugar, muchos candidatos con un sentido de propósito excepcional, que valoran las habilidades de creación y la inteligencia emocional, no presentan su potencial blando en línea. A veces, la falta de habilidades técnicas les impide diseñar un perfil poderoso de LinkedIn y, muy a menudo, esto se debe a la cantidad de compromisos de tiempo que les impiden realizar actividades en línea. Como resultado, estos candidatos se excluyen del grupo de candidatos según su perfil de LinkedIn (o la falta de él).

En segundo lugar, las corporaciones aún prestan atención a la competencia técnica. Son importantes, pero el valor real está en las habilidades interpersonales, como el sentido de propósito o la inteligencia emocional. (Para leer más sobre este tema, consulte Mike Myatt's artículo)

Búsqueda mundial de talentos

Muchas corporaciones enfrentan desafíos para responder a la expansión del mercado global. Estos desafíos involucran estrategias de adquisición de talento. En el pasado, las empresas se enfocaban en candidatos locales para puestos ejecutivos, pero ahora el target es cada vez más globalizado, ya que se extiende fuera del país.

Esta búsqueda global de talentos brinda muchas oportunidades, como el pensamiento innovador, la resolución creativa de problemas o la optimización de costos, pero también está asociada con una serie de riesgos. Por lo tanto, para minimizar el riesgo, se deben realizar procedimientos de selección inteligente y análisis de la empresa.

Para encontrar el ajuste adecuado, se necesita una comprensión del negocio y la organización. No se trata solo de un partido experimentado, sino también del ajuste cultural. (Por favor mira El artículo de Katie Bouton para leer más sobre el reclutamiento para adaptarse a la cultura.)

Experiencia del candidato

Debido a que parece que la era digital genera un grupo de candidatos más grande, muchas organizaciones no prestan especial atención a la experiencia de los candidatos. Sin embargo, una buena experiencia como candidato puede facilitar el proceso de adquisición de talento a largo plazo. La era digital permite a los usuarios intercambiar opiniones, no solo sobre sus empleadores actuales, sino también sobre sus interacciones con posibles empleadores. Estas interacciones influyen en la capacidad futura de una organización para atraer talento. La comunicación con el candidato es un factor crucial que crea una experiencia de candidato positiva o negativa. Más allá de la transparencia y estar en contacto con el candidato, se trata de una discusión honesta entre el reclutador y el candidato sobre el puesto y el encaje organizacional en un momento específico de la carrera del candidato.

Oportunidad de seguir las trayectorias profesionales de los candidatos.

Asimismo, la era digital permite a los reclutadores estudiar las carreras de los candidatos que identificaron como talentos. La combinación correcta no se trata solo de si las expectativas de un empleador están en línea con la experiencia del candidato, sino también del tiempo. Por supuesto, los problemas que pueden influir en la rotación de empleados, como la alta carga de trabajo, los conflictos internos o las habilidades incomparables, no son visibles a través de las redes sociales. Sin embargo, hay varios factores observables que influyen en los pensamientos de los candidatos sobre el cambio de trabajo, como la duración del empleo, las promociones anteriores y actuales, la competencia y los cambios de trabajo de compañeros de la misma industria o universidad. Después del análisis de una industria y varias carreras, no es tan difícil seguir los patrones de carrera. En la era digital, la efectividad del reclutador dependerá cada vez más de su capacidad para analizar carreras y encontrar el momento adecuado para acercarse al candidato.