La escala de empresas exitosas número 1

A menudo he dicho, “si el liderazgo no escala, tampoco lo hará su organización.” La experiencia me ha llevado a concluir que no hay mayor contribución que un líder pueda hacer a la empresa que desarrollar una verdadera cultura de liderazgo.

Aquí está la cosa: una cultura de liderazgo solo puede existir cuando los líderes entienden que su obligación principal es desarrollar a otros líderes. Si se busca, valora, desarrolla y recompensa el liderazgo, sucederán cosas buenas. En la columna de hoy, examinaré el valor de crear una cultura de liderazgo.

La escala no es un esfuerzo individual, es un logro cultural y organizacional que requiere el conjunto correcto de esfuerzos individuales colaborativos. Las personas no escalan, pero los grupos, equipos y organizaciones puede crear escala. Los líderes bien intencionados, pero mal equipados, presionan a las personas para obtener más resultados, mientras que los líderes inteligentes enseñan y asesoran a las personas para pensar estratégicamente y crear influencia, lo que a su vez conduce a la escala. Una clave para escalar es hacer que los líderes entiendan que no es su trabajo aprovechar a las personas sino crear influencia para su gente.

Hay una diferencia entre actuar estratégicamente y entender estrategia. Los líderes más valiosos no solo son astutos, sino perspicaces. No solo piensan estratégicamente, dan forma a la estrategia: la ponen en práctica. Quizás lo más importante es que aseguran la sostenibilidad del enfoque estratégico mediante el desarrollo de una cultura de liderazgo.

Lo más importante que hay que recordar sobre el liderazgo y la escala es que el verdadero liderazgo es un contagio positivo. Si se permite que florezca, el liderazgo se reinventará constantemente a escala. Es solo un liderazgo inepto, inseguro y/o incompetente el que restringe o limita el liderazgo a unos pocos elegidos en lugar de apoyar su difusión a las masas.

Los miembros del equipo se vuelven más valiosos para una organización cuando sus habilidades estratégicas (pensamiento/enseñanza/tutoría/entrenamiento) se aprovechan mucho más de lo que sus habilidades tácticas (hacer) jamás podrían lograr. Cuando los individuos ilustran, informan y empoderan a los grupos para que sean más productivos, se logra la escala.

Cuando se empuja a las personas a simplemente “hacer más”, tanto la calidad como la cantidad del desempeño disminuyen. La simple verdad es que la mayoría de las fallas en los procesos y los cuellos de botella en la producción son cuellos de botella individuales, no errores del sistema. La escala no es un problema de producción, tecnología o dinero, es un problema de liderazgo.

Los grandes líderes ven cada interacción, pregunta o incluso conflicto como un desarrollo oportunidad. No responda preguntas o resuelva problemas solo porque puede, enséñele a su equipo cómo hacerlo por sí mismos. Si tiene el hábito de resolver problemas para las personas, simplemente enséñeles a acudir a usted en busca de soluciones a la primera señal de un problema. desafío.

Entonces, ¿cómo logra que su organización cree escala? Deja de hablar del proceso y empieza a hablar con tu gente. Los siguientes 5 pasos lo ayudarán a crear una cultura de liderazgo y crear una organización escalable:

1. Centrarse en el liderazgo: Todo en los negocios comienza y termina con el liderazgo. Dicho esto, el liderazgo no solo existe en la parte superior de una organización, sino que debe esperarse de todos dentro de la organización. Contrate líderes, desarróllelos para que se conviertan en mejores líderes y enséñeles a repetir el proceso.
2. Organización primero: El liderazgo influye en los pensamientos y acciones de los demás de manera que los intereses individuales estén alineados con los intereses comerciales. Esto se convierte en una realidad cuando colocar a la organización por delante del individuo se convierte en un pensamiento arraigado culturalmente. Para comprender realmente el valor del liderazgo escalable, es importante comprender primero las dos causas principales de por qué el liderazgo no escala. Cuando los líderes individuales, o peor aún, los equipos de liderazgo se ven a sí mismos como hacedores y no como maestros, mentores y entrenadores, la escala organizacional se sacrifica rápidamente en el altar del ego y/o la incompetencia. Una cultura de ejecución se ve bien a corto plazo, pero tiene problemas sistémicos que la hacen virtualmente imposible de sostener.
3. Eliminar la forma sobre la sustancia: He llegado a tener un gran disgusto por el pensamiento de 9 cajas cuando se trata de desarrollo de liderazgo. Cuestiono la mentalidad de "mejor práctica" de etiquetar a las personas y ponerlas en una caja. Si la gestión del talento y la planificación de la sucesión fueran tan fáciles como identificar “altos potenciales”, el mundo empresarial tendría muchas más historias de éxito de las que existen actualmente. De hecho, iría tan lejos como para decir las frases empleado clave o alto potencial son términos obsoletos y elitistas que crean angustia y animosidad entre las filas. Los buenos líderes ven a todos los empleados como clave, y los grandes líderes no etiquetan a las personas como de alto potencial: se aseguran de que las personas alcancen su potencial. El hecho de que una empresa seleccione a alguien como "clave" o "de alto potencial" para empezar significa que, como mínimo, tienen una falta de transparencia y continuidad en su organización y, lo que es más probable, carecen de la profundidad del talento y son débiles en el proceso. y gestión del conocimiento. Para crear un liderazgo escalable, reconozca el potencial pero recompense el desempeño: los dos a menudo se confunden, pero rara vez son iguales.
4. Bajar los derechos de decisión: Las mejores organizaciones impulsan las decisiones más complejas hacia abajo y en toda la empresa, extendiendo los derechos de decisión hasta los límites de la empresa. Si todas las decisiones importantes las toma un individuo o un pequeño grupo de individuos, su organización no escalará. Enseñe, apoye y empodere a la totalidad de la organización sobre cómo tomar buenas decisiones y luego recompénselos por hacerlo.
5. Acepta la opinión disidente: Conflicto y los desafíos son parte del cambio. Si sofocas la franqueza y el pensamiento libre, sofocas la capacidad de escalar. Cuando los líderes involucran a las personas con conversaciones estimulantes y de sondeo, aprenden y crecen.

La moraleja aquí es que los grandes líderes no crean un estado de dependencia. De hecho, no permitirán que existan dependencias, sino que exigirán un pensamiento y una toma de decisiones independientes. Muchos líderes luchan por comprender que rescatar no es lo mismo que liderar. Para crear una cultura de liderazgo y un marco de escala, deja de alimentar a tus empleados y enséñales a pescar...

¿Pensamientos?

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Este artículo apareció originalmente en http://www.forbes.com/sites/mikemyatt/2015/12/06/the-1-thing-successful-companies-scale/#4febb7603ad7