¿Por qué jugar un juego de azar cuando no es necesario? Estaba leyendo casualmente los resultados de una encuesta sobre el tema de las metodologías de contratación el fin de semana pasado cuando una pregunta de la encuesta en particular realmente me llamó la atención: “Al considerar una nueva contratación, ¿cuál es la característica o atributo del candidato que más influiría en su contratación? ¿decisión?" Él "derecho"La respuesta me pareció bastante obvia, pero al leer las respuestas de los encuestados (100 gerentes de contratación, ejecutivos y tipos de RR.equivocadométricas de evaluación. En la publicación de hoy compartiré mis observaciones y conclusiones extraídas de la información recopilada al revisar la encuesta...
Permítanme comenzar compartiendo algunas de las respuestas representativas (no mías) que se presentaron en respuesta a la pregunta de la encuesta anterior:
De acuerdo, creo que ya entendió el punto... Nuevamente, tenga en cuenta que estas (junto con las otras respuestas publicadas) fueron dadas por gerentes y ejecutivos senior. Esto es lo que me gustaría que consideraras... Si bien las respuestas mencionadas anteriormente apuntan a rasgos admirables, cuando las evalúas según el contexto de la pregunta original planteada, son poco menos que desconcertantes... De las 100 respuestas proporcionadas sólo dos los encuestados respondieron con lo que creo que es la respuesta correcta: "Integridad y carácter". Verá, cualquiera de los rasgos identificados en las otras 98 respuestas sin carácter e integridad conducirá eventualmente a algún tipo de desconexión o debacle. La contratación basada en valores aumenta el rendimiento, mejora la colaboración, reduce la rotación, aumenta la moral y crea una cultura estable. El hecho de que el carácter y la integridad se mostraran tan mal como lo hicieron en la encuesta es una prueba positiva de por qué el lugar de trabajo corporativo lucha con la gestión del talento.
Lo que debería estar saltando de la página aquí es que, según la encuesta mencionada anteriormente, solo el dos por ciento de las empresas encuestadas parecen utilizar una metodología de contratación basada en el valor. Además, se podría concluir que 98% de estas empresas tienen a las personas equivocadas para realizar la contratación. Sugiero enfáticamente que quien esté contratando dentro de su organización utilice un modelo de reclutamiento basado en valores. Esto no significa simplemente contratar a un productor superior, o al candidato que se graduó de la mejor escuela de negocios, sino contratar a una persona de calidad que sea una persona de integridad y carácter, cuyos valores estén alineados con los valores fundamentales de la organización, y que también pasa a ser talentoso.
La simple verdad del asunto es que puedes tener tu pastel y comerlo también si estás dispuesto a esperar a la persona adecuada. Simplemente no es necesario comprometer los valores fundamentales para obtener talento. Un nuevo empleado debe desear ser parte de su empresa por algo más que la capacidad de maximizar el potencial de ingresos inmediato... debe estar interesado en su empresa porque hay una alineación sincera de valores y visión.
No se apresure a contratar basándose en una intuición, sino que tómese un tiempo en el proceso de entrevista para permitir que el posible nuevo empleado tenga una idea de su cultura y su empresa. Nunca exagere la empresa, sino que revele todos los problemas y debilidades de la organización para que el candidato pueda tomar una buena decisión que luego no se deshará por mensajes o prácticas inconsistentes. Sobre todo, no se deje seducir por cualidades que, si bien pueden ser atractivas en la superficie, nunca compensarán la falta de carácter e integridad.
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