La razón por la que la mayoría de las corporaciones están rotas cuando se trata de Adquisición de Talento es que simplemente están buscando las cosas equivocadas a través de la lente equivocada. Sus modelos de contratación están construidos para la vieja economía. Están buscando conformidad en lugar de una no conformidad. Buscan proteger el statu quo en lugar de alterarlo. Están contratando para el presente y no para el futuro: las corporaciones tienen un problema de talento.
Cuando las organizaciones contratan, desarrollan y promueven líderes utilizando un modelo basado en competencias, sin saberlo, están incubando el fracaso y la obsolescencia. Nada fractura la cultura corporativa más rápido y eviscera los esfuerzos de desarrollo de talento más rápidamente que recompensar a las personas equivocadas por las razones equivocadas. No premie la competencia técnica: premie la contribución agregada.
Vivimos en una época que ha ido mucho más allá de los modelos basados en competencias, sin embargo, las organizaciones aún utilizan principalmente entrevistas basadas en competencias, descripciones de puestos basadas en competencias, desarrollo basado en competencias, revisiones de desempeño basadas en competencias y recompensas basadas en competencias como su marco. por hacer negocios. sigue siendo el mejor mentalidad de práctica que gobierna el día en que estamos muy atrasados para un cambio a Siguiente practicas Simplemente no es posible cambiar los comportamientos actuales negándose a adoptar nuevos paradigmas.
Las corporaciones seguras conocen las palabras de moda correctas: hablan de labios para afuera de cosas como carácter, confianza, pasión, propósito, EQ, colaboración, creatividad, etc., pero realmente no los valoran de la misma manera que valoran la competencia. Uno de los problemas es que la competencia es predecible y fácil de medir, ya las corporaciones les gusta lo predecible y fácil. Sin embargo, el hecho de que algo sea fácil de medir no significa que sea lo correcto para medir, y ciertamente no cuando se mide en el vacío.
Lo que empeora aún más el problema es que las corporaciones tienden a contratar a los empleados equivocados. ejecutivos empresas Las empresas de búsqueda tradicionales ofrecen pocas ideas nuevas o la última IP. Son poco más que proveedores de currículums que poseen poca o ninguna perspicacia comercial y agregan poco o ningún valor.
La competencia no debe representar más que apuestas en la mesa, debe asumirse. Tener el nivel de competencia necesario para hacer su trabajo no es recompensado, es de esperar. El tren está realmente fuera de las vías cuando estar técnica y/o funcionalmente calificado para hacer un trabajo te convierte en un alto potencial.
El valor que las organizaciones deberían cultivar y curar en las personas es su capacidad para alinear el propósito, la visión, los valores, el carácter y el compromiso con la competencia demostrada. La competencia no es la totalidad del valor de una persona, y ciertamente no debería ser el estándar de oro de su medición. Es una pequeña parte de la ecuación, pero en muchos casos, las corporaciones lo tratan como si fuera lo único que importa. Más enfoque en las personas y menos en el proceso siempre generará mejores resultados.
Aquí está la cuestión: puedes poseer la mayor magia técnica bajo las estrellas, pero eso no te convierte en un líder. Si no te importa, no colaboras, no puedes comunicarte, no aceptas las opiniones y los comentarios, y permites que tu arrogancia eclipse tu humildad, puedes ser inteligente, pero en mi opinión, no eres muy brillante. La parte realmente triste de esta historia es la frecuencia con la que este tipo de persona es recompensada en un sistema basado en competencias.
Debemos reconocer que los modelos de liderazgo basados en competencias simplemente no funcionan. Están profundamente arraigados en los cimientos de las estructuras de mando y control, y han superado el valor que otorgaban a las organizaciones a medida que las naciones superaban la era industrial. Los modelos basados en competencias simplemente crean brechas de alineación en todos los niveles: brechas organizacionales, brechas de talento, brechas de liderazgo, brechas culturales, brechas de diversidad, brechas de posición, brechas de valor, brechas operativas, brechas de ejecución, y la lista podría continuar. El trabajo de un líder es cerrar brechas, no crearlas, el tema principal de mi libro. Liderazgo de piratería (Wiley).
Si quieres crear una verdadera cultura de liderazgo, es necesario liderar de verdad. El pensamiento y la actuación inteligentes deben comenzar a tener prioridad sobre la retórica vertiginosa. Se necesita más que hablar de boquilla sobre algunas habilidades blandas en un cuadro de mando de desempeño para hacer el trabajo. Se necesitará un cambio cultural para comprender, reconocer y recompensar realmente lo que decimos que valoramos. La conclusión es esta: las personas que pasan la mayor parte del tiempo quejándose de la falta de talento son las que no reconocen el talento, para empezar, no seas esa persona.
Este sitio web utiliza cookies.
