Te arrojaré algunas analogías para ayudarte a aclarar el punto. Hay un dicho que dice "si crees que eres la persona más inteligente de la habitación, ¡entonces estás en la habitación equivocada!" Piénsalo, un líder siempre debe estar en el modo de crecimiento y cuando te sorprendes creyendo que lo has "logrado" o que los que te rodean no pueden proporcionar un valor real, entonces debes revisarte a ti mismo. Hay un rasgo de sesgo cognitivo llamado Dunning-Kruger efecto. Básicamente describe los rasgos de las personas que creen que son más inteligentes y más capaces de lo que realmente son. Dunning sugiere que los déficits en habilidades y experiencia crean un problema doble. Primero, estos déficits hacen que las personas se desempeñen mal en el dominio en el que son incompetentes. En segundo lugar, su conocimiento erróneo y deficiente les impide reconocer sus errores.
Entonces, ¿por qué mencionar esto en el contexto de los líderes? Simple, muchos líderes piensan que son mejores para liderar de lo que realmente son. Algunos líderes pueden ser fantásticos en la gestión de pérdidas y ganancias, el marketing o la generación de ventas, pero no tienen ni idea de cómo reconocer el talento ni desarrollarlo. Otra oportunidad para una analogía; “Los grandes líderes no conocen todas las respuestas, sin embargo, sí saben qué preguntas hacer”. El ejemplo opuesto sería entonces un líder pobre que piensa que tiene todas las respuestas y nunca tiene la capacidad de pensar críticamente y producir ideas profundas. liderazgo contexto.
Todo esto me lleva a mi conclusión de por qué hemos tenido programas de liderazgo fallidos. Muchos caen en la trampa de que pueden identificar instintivamente a sus reemplazos y crear programas en torno a su propia esfera de conocimiento. Estamos en un momento emocionante en la historia donde está surgiendo la próxima generación de un líder y adivina qué, no se ven ni actúan como el equipo actual de la cima de la pirámide. Los líderes de hoy deben reconocer que no se trata solo de una discusión sobre diversidad e inclusión, sino, lo que es más importante, tener la capacidad de identificar conjuntos de habilidades sobre las demandas que se impondrán a los futuros líderes.
¿Ya tengo tu atención? Si es un líder y no está satisfecho con su banco de talentos (una encuesta reciente encontró que solo 14% de los CEO creen que tienen el talento para llevar a cabo su estrategia corporativa), entonces debe mirarse en el espejo y comunicarse con aquellos que están sujetos. expertos en la materia para ayudar a asesorar y co-crear programas que realmente producirán el banco que necesita para ejecutar su misión organizacional. Como mínimo, debemos pensar en la profundidad y amplitud de nuestros grupos de talentos. Los líderes necesitan ampliar el grupo de prospectos de líderes y desarrollarlos más rápido para superar nuestros fracasos del pasado.
Es hora de comenzar la conversación sobre cómo podemos ayudar y cómo volvernos lo suficientemente audaces para reconocer nuestras debilidades para crecer y servir a nuestros equipos como merecen ser liderados.
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