Qu'on le veuille ou non, nous sommes jugés par la compagnie que nous gardons. Les cultures d'entreprise reflètent la qualité et le caractère de leur main-d'œuvre, et les dirigeants seront finalement jugés pour la leadership et choix des talents ils font. Une des principales fonctions du leadership est de culture de l'intendant et du guide, et quand il s'agit de leadership, la folie est une chose dangereuse. Donc, dans la chronique d'aujourd'hui, je vais partager quelques réflexions sur la façon de s'assurer que les fous ne prennent pas le contrôle de l'asile…
Vos communications sur le lieu de travail donnent-elles parfois l'impression que vous passez la plupart de votre temps à tenter d'apaiser les inquiétudes de l'irrationnel ? Au fil des ans, je suis simplement arrivé à la conclusion que de nombreux hommes d'affaires avisés n'ont pas encore compris - tu ne peux pas discuter avec un fou. Nous avons tous entendu le dicton "choisissez vos batailles", et d'après mon expérience, l'une des batailles les plus futiles qui puisse être menée est de tenter de changer l'avis de quelqu'un qui vit déjà dans un état altéré.
Commençons par définir "Crazy". Alors que la plupart d'entre nous ne rencontrent pas fréquemment la folie clinique sur le lieu de travail, nous devons malheureusement faire face à toute une série d'autres personnages frustrants… l'irrationnel, l'ignorant, l'étroit d'esprit, le menteur pathologique, le trop politique, l'égoïste, le fanatique, le mégalomane, le directeur financier (je plaisante), l'avide de pouvoir et un certain nombre d'autres "fous d'entreprise". Le paysage de l'entreprise est jonché de personnes très saines d'esprit qui conviennent mieux à la salle capitonnée ou à la salle de barboteuse qu'à la salle du conseil.
Il n'est tout simplement pas fructueux d'essayer de débattre de la logique commerciale avec ceux qui ne reconnaissent pas la logique pour commencer. S'il y a une petite sagesse que vous devez retenir de cet article, c'est que vous ne pouvez pas convaincre quelqu'un qui pense toujours qu'il a raison qu'il a en fait tort. Peu importe à quel point votre approche est logique et fondée, ils n'accepteront tout simplement pas vos faits plutôt que leurs opinions, leurs émotions et leurs intérêts personnels.
Alors, que pouvez-vous faire lorsque la logique et la raison ne l'emportent pas ? La liste de suggestions suivante est mon cadeau pour vous dans l'espoir qu'elle vous permettra de déjouer ceux qui pensent qu'ils ne peuvent pas être déjoués…
- Définir un comportement acceptable : Cette première chose que tous les PDG doivent faire est d'accepter la responsabilité de tous les "fous d'entreprise" qui ont élu domicile dans leur organisation. Ils servent à votre guise, et en tant que PDG, c'est votre problème à traiter. Soyez assuré que si leur comportement vous dérange, il est fort probable que leur comportement ait un impact encore plus négatif sur les autres. Le simple fait d'avoir une définition de ce qui constitue un comportement acceptable est une étape positive pour contenir les fous. Créer un cadre de décision, en utilisant une déclaration de délégation de pouvoir publiée, en encourageant de saines pratiques commerciales en matière de collaboration, de renforcement d'équipe, de développement du leadership et de gestion des talents, tout cela aidera à égaliser les inégalités. Avoir des descriptions de poste clairement définies pour que les gens sachent ce qu'on attend d'eux, et une chaîne de commandement bien articulée pour permettre une communication efficace aidera également les gens à bien jouer.
- Frapper le conflit de front: Bien que vous ne puissiez pas toujours prévenir les conflits, d'après mon expérience, le secret de la résolution des conflits est en fait la prévention des conflits lorsque cela est possible. En recherchant réellement les zones de conflit potentiel et en intervenant de manière proactive de manière juste et décisive, vous éviterez probablement que certains conflits ne surviennent. Si un conflit éclate, vous minimiserez probablement sa gravité en le traitant rapidement.
- Comprendre le facteur WIIFM: Comprendre la position WIIFM (What's In It For Me) de l'autre personne est essentiel. Il est absolument essentiel de comprendre les motivations de l'autre avant de peser. Outre la solution évidente pour traiter avec des personnes difficiles (choisir de ne pas traiter du tout avec elles), la meilleure façon de calmer la tempête perpétuelle est de les aider à atteindre leurs objectifs. Si vous abordez les relations problématiques du point de vue de l'action qui aidera les autres à atteindre au mieux leurs objectifs, vous constaterez que peu d'obstacles se dresseront sur votre chemin en ce qui concerne la résolution des conflits.
- Le facteur d'importance: Ne vous laissez pas entraîner à succomber au conflit pour le plaisir du conflit. Cependant, si le problème est suffisamment important pour créer un conflit, il est sûrement suffisamment important pour être résolu. Si le problème, la circonstance ou la situation est suffisamment important et qu'il y a suffisamment d'enjeux, les gens feront ce qui est nécessaire pour ouvrir des voies de communication et combler les écarts de position.
- Considérer le conflit comme une opportunité: Caché dans pratiquement chaque conflit se trouve le potentiel d'une formidable opportunité d'enseignement/de développement. Là où il y a désaccord, il y a un potentiel inhérent de croissance et de développement. Si vous êtes un PDG qui ne tire pas parti des conflits à des fins de constitution d'équipe et de développement du leadership, vous manquez une excellente opportunité. Conclusion - Si vous ne pouvez pas éviter les fous, il y a encore de l'espoir… Je crois sincèrement que des relations de travail productives peuvent être formé même avec les personnes les plus difficiles là où il y a un désir/besoin sincère de le faire. Le fait de tendre l'autre joue, le compromis, le pardon, la compassion, l'empathie, la recherche d'un terrain d'entente, l'écoute active, le service au-dessus de soi et de nombreuses autres approches permettront toujours de réussir à établir une relation si le désir sous-jacent est suffisamment fort. Si prendre la grande route échoue, ou n'est pas le meilleur plan d'action, alors détendez-vous ; vous êtes le PDG - vous pouvez toujours les laisser partir, ce qui est probablement ce que vous auriez dû faire il y a longtemps. Des pensées ? Suivez-moi sur Twitter @MikeMyatt
Cet article a été initialement publié sur http://www.forbes.com/sites/mikemyatt/2015/12/08/5-ways-to-stop-corporate-crazies-from-destroying-culture/#366bf97a7185
