Senior embauches de dirigeants peut faire ou défaire une organisation. Diverses études montrent que le taux d'échec des cadres entrant dans de nouvelles entreprises est de 30 à 40 % après 18 mois. Dans un marché de l'embauche comme celui que nous connaissons actuellement, trouver un véritable leader qui change la donne est extrêmement difficile. De plus, faire une erreur d'embauche est extrêmement coûteux en termes de coûts directs et indirects. Alors, comment trouvez-vous ces personnes les plus performantes et les perturbatrices qui peuvent propulser votre organisation vers de nouveaux sommets ? Les recruteurs internes n'ont pas les outils ou les capacités pour remplir ces rôles de leadership critiques, leur pile de « demandes ouvertes » est trop pleine et tous les rôles reçoivent la même attention, tandis que les plus critiques nécessitent une équipe dédiée. Une fois que vous reconnaissez qu'un professionnel de la recherche externe est nécessaire, la décision pour laquelle un professionnel doit être résolu avec un calcul différent que par le passé.
Avec une demande de cadres supérieurs supérieure à l'offre, le choix du meilleur cabinet de recherche avec qui s'associer peut avoir un impact critique sur l'avenir de votre organisation. Il existe des milliers d'entreprises américaines de recrutement de cadres qui cherchent à aider à placer des talents dans les organisations. Alors, comment décidez-vous quelle entreprise vous convient le mieux? Devriez-vous faire appel à une grande entreprise dont le nom vous est familier à cause des publicités et des panneaux publicitaires ? Ou devriez-vous vous associer à une boutique locale plus spécialisée ? Ou devriez-vous envisager une nouvelle catégorie émergente de boutiques de super élite qui vous offrent le meilleur des deux mondes, une portée internationale et une pensée créative et perturbatrice ? "Je voudrais avertir que la taille n'est pas toujours un indicateur de succès, et plus important encore, pas un facteur d'atténuation des risques", a déclaré Kelli Vukelic, PDG de N2Growth, une société de conseil en gestion et de recherche de cadres basée à Philadelphie. « Une petite classe d'élite d'entreprises spécialisées dans le recrutement y parvient, vous offrant toutes les solutions de recherche de cadres des grandes entreprises, mais avec une approche plus pratique et dotée de meilleures ressources. Il n'existe pas de solution unique pour placer des candidats à la suite C. One-size-fits-one et ayant travaillé aux deux extrémités du spectre, voici mes points à considérer. »
Il existe d'innombrables options en ce qui concerne les cabinets de recrutement de cadres. À une extrémité du spectre se trouvent les entreprises incroyablement grandes, qui bénéficient d'une grande notoriété, de frais généraux élevés et de revenus atteignant des milliards par an, selon Mme Vukelic. "Plusieurs de ces sociétés cotées en bourse ont une bonne réputation, mais elles ont historiquement servi les entreprises du Fortune 500", a-t-elle déclaré. "Si votre organisation n'est pas une entreprise Fortune 500, votre recherche peut facilement se perdre dans le désordre ou être poussée en dessous du niveau de partenaire, et les coûts de placement peuvent rapidement dépasser votre fourchette de prix avec des frais administratifs obsolètes qui couvrent de gros frais généraux."
À l'autre extrémité du spectre, cependant, se trouvent les cabinets de recherche spécialisés. "Vous pouvez être sceptique à l'égard de ces petites entreprises, craignant qu'elles ne disposent pas des ressources et de l'expérience nécessaires pour trouver le bon cadre pour votre organisation", a déclaré Mme Vukelic. "Mais ces craintes sont souvent infondées - en fait, les entreprises de boutique sont souvent mieux dotées en ressources, ce qui les rend mieux adaptées à votre recherche."
Lorsque vous vous engagez avec une entreprise boutique, vous êtes plus susceptible de traiter directement avec la personne ou l'équipe qui dirige votre projet. En règle générale, Mme Vukelic note que les entreprises de boutique créent des structures d'équipe pour travailler sur des projets, et leur approche «de haut en bas» offre au client une attention extraordinaire aux détails. « Ils peuvent évaluer les besoins uniques d'un client, puis personnaliser leur approche en conséquence », a-t-elle déclaré. "Un processus agile laisse du temps pour écouter, connecter, coacher et conseiller. Cette approche personnalisée permet aux cabinets-boutiques de placer des candidats qui sont techniquement, académiquement et culturellement complémentaires à l'organisation. Cela permet au client et au candidat de réussir dès le premier tour, ce qui permet à toutes les personnes impliquées d'économiser un temps précieux, de l'argent et de l'énergie. »
Selon Mme Vukelic, en travaillant avec une firme de recherche boutique sur vos placements dans la suite C, il est fort probable que vous interfacerez et traiterez directement avec la haute direction de l'entreprise. "L'interaction directe avec le dirigeant de l'entreprise renforce la confiance, vous permet d'exprimer toutes les questions ou préoccupations que vous pourriez avoir et d'obtenir une réponse en temps réel d'un cadre clé", a-t-elle déclaré. "Une entreprise boutique investira dans l'apprentissage de votre culture et de vos besoins en talents. Le responsable principal de l'engagement qui travaille avec vous dès le début de la recherche dirigera le processus, s'adressant à chaque candidat potentiel en votre nom. Dans un marché du recrutement bruyant, où les candidats ont le dessus, à qui voulez-vous raconter votre histoire et être votre prolongement sur le marché ? »
Kelli Vukelic est PDG de N2Growth et est responsable de la l'Executive Search au niveau mondial et de conseil en leadership. Mme Vukelic a passé plus de deux décennies dans la recherche de cadres. Ses domaines d'expertise comprennent les opérations et la stratégie des talents, ainsi que le recrutement de cadres supérieurs, principalement mais pas exclusivement dans les organisations technologiques. Auparavant, Mme Vukelic a été directrice de l'exploitation de N2Growth. Avant de rejoindre N2Growth en 2020, elle a passé 20 ans chez Korn Ferry dans plusieurs rôles à responsabilités croissantes. Mme Vukelic est également co-auteure de Leadership Recruiting: Consulting Skills for Recruiters, une ressource pour les professionnels du talent des cadres supérieurs à tous les niveaux.
En revanche, lorsque vous vous engagez avec une grande entreprise, Mme Vukelic explique que vous ne pouvez parler avec un partenaire qu'occasionnellement, car il est probablement occupé à rechercher des factures et non concentré sur votre recherche au jour le jour. "Les grandes entreprises délèguent souvent des tâches clés à des associés moins titulaires que vous n'avez jamais rencontrés et qui n'ont qu'une connaissance de seconde main de votre organisation et de ses besoins", a-t-elle déclaré. "Ils ont également une expérience limitée, ce qui signifie qu'ils apportent une perspective plus étroite au processus de candidature. Ce sont les personnes qui racontent votre histoire sur le marché. Cela peut entraîner des candidats dont les CV correspondent à vos spécifications sur papier mais peuvent ne pas correspondre à vos objectifs ou ajouter quelque chose de nouveau ou de différent à votre culture. Les grandes entreprises sont généralement en constante croissance, ce qui limite l'attention qu'elles peuvent accorder à votre recherche. Une clientèle importante peut être formidable pour eux, mais ce n'est peut-être pas mieux pour vous.
Les entreprises de recherche de boutiques prennent le temps d'apprendre les subtilités de la culture et des objectifs de l'entreprise de leurs clients. Ils fonctionnent avec la compréhension que la confiance se construit chaque jour et à chaque interaction, et non achetée avec la reconnaissance du nom de la marque.
"Les cabinets de recrutement de cadres ont l'obligation éthique et contractuelle de ne pas recruter de clients", a déclaré Mme Vukelic. « Étant donné que les grandes entreprises font affaire avec un si grand nombre d'organisations, elles ont d'importantes limites de non-intervention qui limitent leurs stratégies de recrutement. Les candidats qui sont actifs sur une recherche au sein d'une entreprise sont également interdits pour d'autres recherches. Avec les grandes entreprises, cela peut équivaloir à des milliers de candidats qui ne sont pas disponibles pour votre recherche, ce qui limite considérablement le vivier de talents. »
De nombreux partenaires de grandes entreprises ne peuvent pas décrire leur processus en détail et souvent n'adhèrent pas à une méthodologie établie. Mme Vukelic note que cela est dû au fait qu'il est difficile d'exécuter de manière cohérente une méthodologie basée sur les données au sein d'une grande entreprise. Les entreprises de boutique sont généralement plus transparentes et investies dans leur processus différencié. Mme Vukelic souligne que vous devez vous attendre à avoir accès aux données sur votre engagement et à des rapports en temps réel vous permettant de mieux communiquer et collaborer avec l'entreprise de recrutement.
Les services auxiliaires de vente croisée sont une énorme priorité pour de nombreuses grandes entreprises, à tel point que les partenaires de ces entreprises sont aussi préoccupés par les ventes croisées que par la recherche elle-même, et leur attention est détournée de ce pour quoi vous les avez engagés en premier lieu. . « À l'inverse, les cabinets de recherche boutique sont, dans l'ensemble, strictement axés sur la recherche de cadres retenus et uniquement sur les solutions qui améliorent ce processus pendant ou après un engagement », a déclaré Mme Vukelic. "Plutôt que de se diversifier dans d'autres services tels que la conception organisationnelle, les entreprises-boutiques réfèrent souvent leurs clients à des spécialistes, s'assurant qu'ils restent concentrés sur la tâche à accomplir."
Lors d'une rencontre avec une entreprise de recherche, Mme Vukelic note de demander quel est leur taux d'achèvement. Elle explique que vous constaterez probablement que les grandes entreprises - qui, en raison de leur taille, peuvent se permettre de laisser une recherche non remplie - n'ont pas un bilan aussi solide pour amener les candidats à franchir la ligne d'arrivée que leurs homologues de boutique. « Les contraintes des grands cabinets de recrutement de cadres sont réelles ; ils limitent la capacité de l'entreprise à vous proposer d'excellents candidats et à apporter de la valeur à votre organisation », a-t-elle déclaré. "Lors de la sélection d'une entreprise pour votre recherche, évaluez de manière critique la qualité du service que vous recevrez, au lieu de simplement choisir la plus grande entreprise du marché qui peut ébranler une longue liste d'anciens clients, qui vous sont désormais probablement interdits."
N'importe quel jour et tous les jours, Mme Vukelic dit qu'elle choisirait un généraliste. "Les spécialistes par fonction ou par industrie, bien que très compétents et experts en la matière, ont tendance à être moins créatifs quant à l'endroit où trouver des talents perturbateurs", a-t-elle déclaré. « La plupart des entreprises de recherche ne savent pas ce que veulent les clients car elles ne savent pas quelles questions poser en dehors de la liste des stocks. L'industrie doit aller au-delà du monde des ressources humaines et de l'acquisition de talents et de cette ligne de questionnement pour élargir la réflexion et explorer l'art de ce qui est possible. Si vous voulez voir les meilleurs leaders, recherchez des leaders plutôt qu'une liste de contrôle des compétences et de l'expérience. De nombreux clients cherchent à défier les anciennes normes avec des réseaux connus et les modèles de cabinets de recrutement spécialisés sont trop étroits et les recommandations de candidats sont prévisibles et ennuyeuses.
"Les grandes entreprises de recherche peuvent sembler attrayantes en raison de la valeur perçue de la marque et de la taille de l'organisation, mais en ce qui concerne les attributs qui vous serviront et vos objectifs, apprenez à connaître la nouvelle classe d'entreprises boutique, car vous constaterez peut-être qu'elles offrent une meilleure option. pour vos besoins en talents de suite C », a déclaré Mme Vukelic. "Assez grand pour avoir une puissance significative et une portée mondiale, mais pas si grand qu'ils perdent cette approche relationnelle et sur mesure qui est juste pour vous et votre organisation."
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