Je ne suis pas étranger aux défis de la gestion des candidats en temps de crise. J'ai commencé ma carrière en executive search dès la sortie de l'université il y a plus de 13 ans, le recrutement est donc un travail que j'ai toujours fait et que j'ai toujours aimé.
Au cours de la deuxième année de ma profession, la grande récession a frappé et a eu un impact significatif sur mon domaine d'expertise, notamment le capital-risque et les sociétés technologiques soutenues par le capital-investissement. Aujourd'hui, après 13 ans de carrière, nous devrons tous réapprendre à naviguer dans le recrutement pendant une période difficile pandémie mondiale d'une ampleur sans précédent.
La plupart des entreprises ont décentralisé leurs équipes en raison de la distanciation sociale, des mesures prises par les gouvernements des États et fédéral pour garder les gens à la maison et empêcher la propagation de la maladie. Les entreprises prennent des mesures proactives pour protéger les flux de trésorerie et, en fin de compte, cela a un impact sur la main-d'œuvre. Ces deux choses combinées ont gelé notre économie et stoppé l'embauche à tous les niveaux des organisations dans de nombreuses industries et secteurs.
La réalité est qu'il y avait des recherches en cours lorsque l'économie mondiale s'est arrêtée, et tous ces candidats se demandent probablement encore s'ils auront une chance de rejoindre votre entreprise. Pour que les entreprises et les cadres qui recrutent conservent la réputation d'être un employeur de choix auprès de leurs candidats les plus importants, ils doivent faire preuve d'empathie à l'égard de ce que vivent ces personnes et faire avancer le processus vers un résultat (embaucher, mettre en pause ou passer) la mesure du possible.
Tenez compte des recommandations suivantes pour une gestion efficace des candidats pendant une crise :
- Faites preuve d'empathie : Dans une situation comme celle-ci, il est dans la nature humaine de penser d'abord à sa propre santé, sa sécurité, sa carrière et ses dépenses. De même, lors d'une recherche, les clients omettent souvent de penser à leurs besoins plutôt qu'à ceux des candidats engagés dans leur processus. La première étape d'une bonne gestion des candidats consiste à réfléchir à ce qu'ils vivent psychologiquement et émotionnellement à tout moment du processus d'entretien. Bien qu'un candidat puisse sembler distant ou qu'il ne soit que modérément intéressé par votre rôle, il peut en fait être extrêmement excité et avoir une famille qui espère obtenir le poste. Ainsi, si votre processus d'embauche est suspendu, cela pourrait causer un inconvénient beaucoup plus important dans la vie de cette personne que vous ne le pensez. Prenez du recul et réfléchissez à la façon dont cette pandémie et le blocage du processus qui en résulte peuvent inquiéter le candidat et sa famille.
- Communiquer stratégiquement : Communiquer avec les candidats est un jeu d'enfant au niveau conceptuel. Ce que je recommande, c'est un plan de communication hautement stratégique pour aider à maintenir l'intérêt d'un candidat pour votre rôle et le respect pour votre entreprise. Cela signifie réfléchir attentivement à la fréquence de la communication, aux modalités, à l'engagement, aux mises à jour appropriées, aux explications, à la vente subtile, au renforcement de la confiance, au partage d'informations sur l'entreprise, aux changements organisationnels, à l'évolution ou à l'évolution attendue du rôle et aux changements dans la structure de rémunération, pour n'en nommer que plusieurs. . L'établissement et le maintien des attentes générales sont primordiaux pour tout processus de recrutement, en particulier dans un environnement de marché tumultueux.
- Poser des questions: Parce que les gens aiment généralement les entreprises pour lesquelles ils travaillent, les responsables du recrutement sont enclins à penser que les candidats devraient être et sont très enthousiastes à propos de leurs opportunités et ont hâte de recevoir une offre. Mais d'un autre côté du scénario décrit au numéro 1, les candidats peuvent commencer à dériver pendant une pause dans votre processus de recherche. De plus, dans un environnement économique instable, les dirigeants peuvent commencer à apprécier davantage leur situation actuelle et à valoriser leurs rôles, leur rémunération et leurs collègues plus qu'avant la crise. Donc, si votre objectif est de vous assurer que les mêmes excellents candidats qui se sont engagés avant la crise sont toujours des candidats viables lorsque vous appuierez sur l'interrupteur dans quelques mois, vous devez vous assurer que vous savez exactement où se trouve leur tête sur un hebdomadaire ou bi- base hebdomadaire. Posez les questions difficiles que vous ne voulez pas, telles que « Êtes-vous toujours enthousiasmé par ce rôle et notre entreprise ? » Ou, "Est-ce que quelque chose a changé dans vos critères de prise de décision depuis notre première conversation?" Cela peut être inconfortable, mais c'est essentiel pour bien gérer les candidats, surtout quand tout autour de vous change.
Le psychologue social, Philip Zimbardo, a déclaré: "Les variables situationnelles peuvent exercer une influence puissante sur le comportement humain, d'autant plus que nous reconnaissons ou reconnaissons." Avec de telles variables de changement de paradigme comme celles associées à la pandémie de coronavirus, nous devons identifier les changements dans notre façon de penser et de fonctionner, et de même comment les candidats interagissent avec nos processus de recherche. Cela nous permettra à tous de retenir l'attention et l'intérêt de nos meilleurs candidats et, en retour, de conserver une réputation d'employeur de choix lorsque tout cela passera.
