Quelle est la durée moyenne du mandat du PDG et devrait-il avoir des limites de durée ?

J'ai lu récemment des articles intéressants et des articles de blog sur le sujet des limites de mandat des PDG et j'ai estimé que ce sujet méritait d'être discuté. Vous devez savoir dès le départ que je suis fondamentalement en désaccord avec le concept de limitation du nombre de mandats des PDG et, très franchement, je ne peux pas vraiment trouver de raison valable pour soutenir un concept aussi régressif. Tout argument de ce genre, à mon avis, est enraciné soit dans des défauts logique métier ou une rhétorique politiquement correcte (généralement une seule et même). Je vous encourage à lire mes arguments contre la limitation des mandats des PDG, ainsi qu'à réfléchir aux ramifications sur le paysage de l'entreprise si une telle réflexion devait un jour s'imposer…

D'accord, bien sûr, le sujet des limites du nombre de mandats des PDG est un bon extrait sonore compte tenu de certains des C-suite débâcles qui ont blanchi les premières pages des médias ces derniers temps. Cependant, il est de mon avis que PDG voyous sont l'exception et non la règle. Pourquoi voudrions-nous instituer une autre solution unique, mandatée par la bureaucratie, qui s'attaque au symptôme et non au problème? Mon sentiment de base sur le sujet des limites de mandat des PDG peut être résumé par cette citation :

"Il existe une saison pour toutes choses, mais un leadership décisif, prudent et fondé sur des principes ne sort jamais de la saison.” ~ Mike Myatt, 2003

Alors que le mandat moyen des PDG est à son plus bas niveau historique, qui a de toute façon besoin des limites de mandat des PDG ? Pourquoi voudriez-vous que la personne en charge de la direction, de la vision et de la stratégie de l'entreprise soit un canard boiteux dès le départ ? De plus, la dernière fois que j'ai vérifié, un PDG peut toujours être démis de ses fonctions pour manque de performance ou indiscrétions morales et éthiques, alors à quoi servent les limites de mandat des PDG autres que de dissuader le PDG ?

Le défaut fondamental de la plupart des arguments en faveur de la limitation des mandats des PDG découle de la conviction que la durée du mandat est en quelque sorte une mesure très pertinente et qu'il existe un temps optimal mystique pour servir. MAUVAIS…La simple vérité est que le temps nécessaire pour atteindre les objectifs de performance varie en fonction, entre autres, de l'âge, de la taille et du positionnement concurrentiel de l'entreprise, de l'industrie, du secteur et de la verticale, etc. Affirmant que le PDG d'une start- up devrait fonctionner avec les mêmes contraintes de durée de vie qu'un PDG d'une entreprise du Fortune 500 est une pensée très irréaliste et dangereuse.

Les grands PDG possèdent la capacité d'affiner leur réflexion et compétences en leadership pour refléter l'évolution des besoins de l'entreprise et l'évolution du climat commercial mondial. Les PDG qui ne peuvent pas fonctionner de manière fluide et contextuelle ne seront pas efficaces, qu'ils occupent le poste pendant 12 minutes ou 12 ans. Le mandat chronologique n'est pas le problème… le sens des affaires, la capacité de leadership et la capacité de fournir une certitude d'exécution devraient constituer les mesures entourant Évaluation des performances du PDG.

Un argument supplémentaire à l'appui des limites de mandat des PDG est basé sur la prémisse que le prix des mandats de PDG qui durent trop longtemps va plus loin que les mesures de performance évidentes… qu'il y a en quelque sorte l'occasion manquée d'une vision différente, jamais entendue et jamais réalisée. Cette ligne de pensée suppose qu'un PDG fonctionne de manière statique dans le vide. Les grands PDG sont le ciment qui assure la continuité entre la vision et la stratégie. Les grands PDG sont une source d'inspiration et de leadership, ainsi qu'une main ferme au volant. Ils demandent également l'avis et les conseils de leur conseil d'administration et de leur équipe de direction en plus d'une pléthore de conseillers externes. Les grands PDG s'adaptent, improvisent et surmontent… ce ne sont pas des eunuques statiques opérant à l'intérieur d'une bulle.

La question n'a jamais été, et ne devrait jamais devenir, combien de temps un chef de l'exécutif reste en poste en se basant uniquement ou arbitrairement sur la question de l'ancienneté. Le problème devrait plutôt être basé sur quelque chose d'aussi simple que la question suivante : le PDG mérite-t-il de garder son travail basé sur la performance ? Si vous souhaitez stimuler les performances du PDG, commencez par embaucher la bonne personne pour le poste. Ensuite, suivez votre excellente décision d'embauche en fournissant au PDG les outils et les ressources nécessaires pour faire le travail. Rémunérez le PDG pour ses performances et tenez-le responsable de son manque de performances… c'est aussi simple que cela.

Si vous avez le mauvais PDG pour le remplacer… Si votre conseil d'administration dort au volant et ne tient pas le PDG responsable de sa honte, mais limite les mandats du PDG… pourquoi ? La simple vérité est que l'impatience des entreprises motivée par la mentalité à court terme de Wall St. est le plus souvent incompatible avec les meilleurs intérêts à long terme des actionnaires. Ma recommandation n'est pas de menotter ou de brider votre PDG, mais plutôt de lui donner la possibilité de diriger, de manœuvrer, d'innover et de réussir. Mais bon, qu'est-ce que je sais ?

J'aimerais avoir votre avis sur ce sujet – Pensez-vous que le leadership a une durée de vie ? Si oui, pourquoi? Si non pourquoi pas ? Sonnez dans les commentaires ci-dessous…