Myatt d'aujourd'hui sur la question de lundi vient d'un PDG qui a demandé: «Notre rotation du personnel est plus élevée que je ne le souhaiterais. Si vous deviez souligner un facteur qui entraîne le taux de désabonnement des employés, quel serait-il ? » Peu de choses dans les affaires sont aussi coûteuses et perturbatrices que la proverbiale porte tournante par laquelle les employés peuvent sortir. Pire encore, ne pas savoir comment empêcher la porte de tourner.
Bien qu'un «marché du travail des employeurs» puisse certainement contribuer à ralentir le roulement, il ne l'arrêtera pas. La dure vérité est qu'il existe de nombreux éléments secondaires et tertiaires qui peuvent influencer la décision d'un employé de partir, dans le message d'aujourd'hui, je vais aborder l'élément principal ; le seul facteur qui constitue la raison primordiale qui motive la décision d'une personne de quitter son employeur.
Permettez-moi de commencer par dire qu'aucune entreprise au monde ne possède un 100% Talent facteur de rétention s'il est mesuré sur une durée significative. Cependant, la question que je veux que vous réfléchissiez est la suivante : pourquoi certaines entreprises ont la capacité de créer d'excellents environnements de travail menant à une satisfaction et une rétention supérieures des employés, tandis que d'autres semblent échouer lamentablement dans leurs efforts à cet égard. La réponse est plus simple que vous ne le pensez… Les organisations qui affichent une culture saine, dynamique et positive qui favorise une main-d'œuvre motivée et engagée ont toutes une chose en commun…grand leadership.
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Il y a un vieil adage qui dit; "Les employés n'arrêtent pas de travailler pour les entreprises, ils arrêtent de travailler pour leurs patrons." Indépendamment du mandat, du poste, du titre, etc., les employés qui quittent volontairement le font généralement en raison d'un certain type de déconnexion perçue avec le leadership. De plus, bien que l'exactitude des entretiens de sortie soit quelque peu discutable, ils appuient néanmoins la conclusion tirée dans la phrase précédente. La liste suivante ne contient que cinq échantillons représentatifs des différences entre les solides direction de l'entreprise et pauvre leadership…
- Méthodologie d'embauche: Les grandes équipes de direction utilisent une méthodologie d'embauche basée sur les valeurs. Ils embauchent lentement, avec soin et uniquement pour répondre à un besoin défini avec un ensemble de compétences spécifiques. Les entreprises dont le leadership est en difficulté embauchent rapidement, souvent en fonction de leur capacité à pourvoir un poste et souvent en l'absence d'un besoin défini.
- Continuité de la direction: Les grandes entreprises ont une vision, une mission et une stratégie claires, qui sont évangélisées par une équipe de direction cohérente. Une vision clairement articulée et la continuité du leadership créent une main-d'œuvre engagée qui comprend le modèle commercial et les objectifs clés de l'entreprise. Les entreprises qui ont une équipe de direction fracturée perdent la confiance de la ligne et du personnel. Les employés qui ne comprennent pas pourquoi ils jouent sont très difficiles à motiver et, par conséquent, sont souvent désengagés et non productifs.
- Une transition planifiée: Des équipes de direction exceptionnelles préparent les employés au succès et non à l'échec. Ils ont un processus d'intégration établi qui propose une feuille de route initiale pour une transition réussie en définissant clairement les indicateurs de performance clés, les objectifs commerciaux et d'autres mesures clés. Des équipes de direction bien rodées affectent immédiatement un mentor interne aux nouvelles recrues pour les aider à assurer une acclimatation réussie. Les équipes de direction peu sophistiquées ont généralement une mentalité de couler ou de nager en ce qui concerne les nouvelles recrues et ont des vides importants dans les processus de formation et de gestion dans les premiers jours d'une nouvelle recrue. Les équipes de direction pauvres ont un manque de continuité dans leur formation et leur développement, ce qui engendre le mécontentement et l'insatisfaction.
- Compensation: Les grandes équipes de direction comprennent valeur des talents de niveau 1, et n'ont pas peur de verser pour l'attirer et le retenir. Ils créent un plan de rémunération à plusieurs niveaux qui récompense les employés au sommet de l'échelle de l'industrie lorsque les objectifs de performance sont atteints ou dépassés. De plus, ils comprennent la valeur de la reconnaissance non compensatoire et l'appliquent généreusement et judicieusement. Les entreprises avec un leadership médiocre trébuchent souvent sur les dollars pour ramasser des sous en matière de rémunération. Leurs plans de rémunération manquent de sophistication, de créativité et sont conçus par défaut et non par conception. Les gens citeront souvent la rémunération non compétitive comme un problème pour quitter une entreprise, mais ce qu'ils disent vraiment, c'est que l'entreprise a une équipe de direction peu sophistiquée qui est déconnectée à la fois du marché et des besoins de ses employés.
- Développement professionnel: Des équipes de direction solides défient leurs employés en leur offrant une voie claire vers la croissance personnelle et professionnelle. Les grandes entreprises créent un cheminement de carrière qui offre à l'employé qui réussit la possibilité de s'inscrire dans toute l'entreprise en fonction de ses réalisations, de ses besoins et de ses qualifications. Les grandes équipes de direction comprennent que pour créer une entreprise prospère et durable, une priorité clé est de développer les talents à leur plus grand potentiel, et finalement de créer d'autres leaders. Les équipes de direction médiocres ne voient pas la valeur de la formation, du mentorat, du coaching et d'autres formes de développement professionnel. Leur main-d'œuvre est stagnante et non compétitive, ce qui les place non seulement dans une situation de désavantage concurrentiel, mais également à risque pour la durabilité à long terme.
Alors que le message d'aujourd'hui était un point culminant improvisé de quelques remerciements critiques, j'espère qu'il dépeint clairement la valeur du leadership dans la rétention et le développement des employés.
