Je suis devenu assez fatigué de la politique qui anime la discussion sur la « diversité ». Commençons par cela et voyons si nous pouvons nous mettre d'accord sur un point de départ : donner une préférence particulière à un individu, une classe ou un groupe à l'avantage ou au désavantage d'un autre est une erreur. Cela semble raisonnable, oui ? Malheureusement, de nombreuses entreprises créent des environnements d'exploitation où le contraire est vrai et les préjugés conscients ont remplacé les préjugés inconscients en tant que comportement le plus répandu.
Aucune personne sensée ne prétendrait que la discussion sur la diversité de l'organisation n'a pas de mérite ; Cela fait. Le problème est que les gens ont la mauvaise conversation. Ils discutent sciemment ou inconsciemment de politique, et ne font pas avancer la diversité. Je vais encadrer le débat, vous décidez…
Il ne fait aucun doute que nous vivons dans un monde diversifié. À moins que vous ne viviez au sommet d'une montagne isolée, il serait difficile de passer la journée sans être touché par des problèmes d'ethnicité, de race, d'équité entre les sexes, d'âge, de préférence sexuelle, de religion, d'apparence physique, de défis mentaux et physiques, de disparité socio-économique, de désavantage éducatif. , etc. C'est le monde réel. Le monde dans lequel nous devons vivre. Le monde dans lequel nous devons opérer en tant que chefs d'entreprise. Cependant, de mon point de vue, la question n'est pas de savoir si nous reconnaissons ou intégrons la diversité, mais plutôt comment elle est traitée qui compte.
Comme je l'ai mentionné plus haut, aucune personne sensée ne peut contester les avantages d'une main-d'œuvre diversifiée. C'est précisément pourquoi la diversité a été détournée par ceux qui ont un agenda politique (ceci s'applique à ceux de tous les partis politiques et de toutes les idéologies). De nombreux dirigeants ont simplement cédé aux pressions exercées par des légions sans cesse croissantes de lobbyistes et de groupes d'intérêts spéciaux de droite et de gauche.
La plupart des cadres d'une équipe de direction sont de bonnes personnes qui veulent faire ce qu'il faut. Ils veulent être perçus comme des leaders qui se soucient des gens. Plutôt que d'incarner cette philosophie, ils ont malheureusement bu le Kool-Aid politique. Soyons clairs : le travail d'un dirigeant est d'être un leader, pas un activiste. Le travail d'un leader n'est pas de faire de la politique, mais plutôt de prendre soin de son équipe et de ses clients tout en mettant la table où une équipe riche et productive Culture peut s'épanouir. Traduction; la création d'une culture diversifiée. Leur travail n'est pas de créer une culture politiquement chargée où le chaos s'ensuit et dresse un groupe contre un autre.
Mis à part certaines organisations à but non lucratif, ONG, à impact social, philanthropiques et religieuses, la plupart des entreprises à but lucratif devraient être des entreprises apolitiques. Cependant, le climat politique actuel a rendu difficile, voire impossible, de ne pas adopter tous les programmes sociaux qui se présentent.
Lorsque la première pensée d'un dirigeant au sujet d'une nouvelle recrue est « le conseil [ou les ressources humaines] dit que nous avons besoin d'un candidat diversifié », Houston, nous avons un problème. Je ne veux pas embaucher un segment ; Je veux faire une embauche complète à 360 degrés. Lorsque les dirigeants se voient effectivement retirer le talent de leurs mains par ceux qui ont d'autres objectifs, la concurrence au plus haut niveau devient de plus en plus difficile.
Alors, qu'est-ce que je recherche et qu'est-ce que j'encourage nos clients à rechercher chez une nouvelle recrue ? Je veux la personne la meilleure et la plus talentueuse du marché. Grand talent d'éclaboussure, cerveau de 10 livres, conscient de soi, axé sur les résultats, état d'esprit de croissance, conscient de la situation, orienté vers l'avenir, tourné vers l'avant, réfléchi, résilient, curieux et créatif, courageux et honnête. Une personne qui peut constituer et diriger des équipes, résoudre des problèmes et repérer des opportunités. Des experts qui entreront dans l'organisation et rendront tout le monde meilleur autour d'eux. Remarquez que je n'ai rien dit sur la diversité ?
Si la personne que j'ai décrite ci-dessus est un Vulcain avec des oreilles pointues, une coupe de cheveux bizarre et des sourcils inhabituels, devinez quoi ? Ils obtiennent le travail. Je me fiche de savoir quels sont leurs pronoms, ou à qui ou à quoi ils s'identifient. Je tiens à ce qu'ils aient les qualités indiquées ci-dessus.
Les meilleurs talents et les dirigeants les plus compétents échangent sur leurs qualifications, leurs antécédents et leurs performances - et non sur leur origine ethnique, leur sexe, leur âge, leurs préférences sexuelles, etc. Je suis intéressé par les candidats qui peuvent clairement expliquer comment ils peuvent ajouter de la valeur à l'entreprise, notre équipe et nos clients, pas ceux qui cherchent uniquement à extraire de la valeur pour eux-mêmes.
Une culture d'entreprise diversifiée et équitable doit être fondée sur des valeurs partagées alignées sur des objectifs communs de stratégie d'entreprise. Personne ne devrait se voir refuser un emploi uniquement en raison de son segment de diversité, mais de même, personne ne devrait se voir attribuer une personne uniquement en raison de son segment de diversité. De plus, je suis sûr que tout candidat diversifié ne veut pas être sélectionné pour cocher une case ou soutenir une métrique d'entreprise.
Éloignons la conversation des litiges sur les privilèges, les injustices, les droits et les mandats, et concentrons-nous davantage sur la création d'environnements de travail exceptionnels en reconnaissant la contribution et l'engagement de qualité. Arrêtez de parler des différences comme une mauvaise chose et commencez à parler de la façon dont les différences nous rendent meilleurs en créant des avantages et des opportunités. Lorsque la diversité devient plus une question d'union que de division, moins de poursuites judiciaires et plus de création de véritables opportunités, plus d'inspiration pour des conversations stimulantes et moins de leur fermeture, et plus de la création d'une application égale des normes que de la réglementation de niveaux de normes avantagés, alors le le sujet de la diversité devient une conversation plus intéressante.
Ce que j'épouse est plus que la théorie et la rhétorique. Il est basé sur une expérience de première main. La meilleure étude de cas sur l'inclusion et la diversité à laquelle je puisse penser est celle de ma propre entreprise. Notre entreprise est l'une des organisations les plus diversifiées et les plus mondiales que vous puissiez trouver. Nous avons une main-d'œuvre mondiale avec des coéquipiers qui couvrent pratiquement tous les segments de la diversité. À première vue, il semblerait que nous ne pourrions nous entendre sur rien. Le fait est que nous ne sommes pas d'accord sur beaucoup de choses, et c'est l'une des choses qui rend notre culture si dynamique. Cela dit, nous nous sommes alignés sur la chose la plus importante ; nos valeurs.
Nous avons non seulement établi collectivement les valeurs de notre entreprise, mais nous nous efforçons de les opérationnaliser au quotidien. Comme j'aime à le dire, « nous mangeons notre propre cuisine ». La plupart du temps, ce en quoi nous croyons, c'est l'un l'autre. Nous nous soucions les uns des autres et nous nous soutenons mutuellement. Les différences d'âge, d'origine ethnique, d'orientation sexuelle ou de tout autre « segment de diversité » sont considérées comme des forces. Bien que nous parlions de diversité, elle n'est pas au premier plan de chaque conversation, mais elle bouillonne dans chaque conversation et engagement communautaire, en raison de la diversité des pensées et des expériences que nos coéquipiers apportent au cabinet. Nous nous soucions le plus des choses qui comptent; l'attitude, l'énergie, le caractère, l'engagement et la contribution des gens.
Nous avons créé un lieu de travail sûr non pas en forçant les gens à marcher sur des œufs, ni en ayant des espaces sûrs où les restrictions imposées limitent notre créativité et notre innovation, et certainement pas en traînant uniquement avec des personnes qui ressemblent, pensent et ressentent la même chose. Notre lieu de travail sécuritaire est une approche globale basée sur la confiance que nous sommes tous ici pour les bonnes raisons. Que nous faisons partie de la même équipe travaillant sous la même vision, sous-tendue par un ensemble de valeurs qui nous mèneront à l'accomplissement de nos objectifs communs.
Quand on ajoute un nouveau coéquipier, on regarde l'être humain dans sa globalité. Bien sûr, nous examinons absolument leurs antécédents de leadership, de jugement, leur façon de travailler avec les autres et la qualité du travail qu'ils produisent. Mais en dehors de ces choses évidentes, nous cherchons comment ils feront de nous une meilleure équipe et comment nous les aiderons à grandir en tant que coéquipiers. Nous repoussons également les limites de notre vivier de candidats qui attire naturellement des talents d'horizons variés en défiant les exigences d'expérience pour chaque rôle et en repoussant les limites des contiguïtés.
Nous prospérons grâce à la diversité de la pensée, à la curiosité intellectuelle, à un état d'esprit de croissance, à la conscience de soi et à la volonté d'embrasser les opinions dissidentes, une nouvelle pensée et une meilleure pensée. Si tout le monde au sein d'une organisation se ressemble et pense de la même manière, cette organisation s'est condamnée sans le savoir à la médiocrité et à l'inutilité éventuelle.
Exécution d'un top cabinet de recrutement de cadres, je peux affirmer avec une grande certitude que le talent engendre le talent et que la fusion se produit naturellement lorsque de bonnes décisions sont prises pour les bonnes raisons. Lorsque vous forcez l'agenda de la diversité pour de mauvaises raisons (peu importe la bonne intention), la productivité en souffre, des murs se dressent, des fissures se forment et le ressentiment grandit. Embauchez simplement des gens formidables qui se soucient de vous, et ils attireront d'autres personnes qui ressentent la même chose. Ce n'est vraiment pas si difficile.
En ce qui concerne l'embauche et le sujet de la diversité, mon meilleur conseil aux candidats est le suivant : ne faites pas valoir votre point de vue en jouant la carte de la diversité ; jouer la carte je suis qualifié. Si vous n'êtes pas qualifié, n'essayez pas de contourner votre manque de qualification avec l'argument de la diversité ; obtenir les qualifications/expériences dont vous avez besoin pour concourir et obtenir un avantage concurrentiel. Rivalisez sur vos mérites, pas pourquoi votre manque de mérite devrait être négligé. Rivalisez sur l'intégralité de ce que vous êtes en tant qu'être humain et laissez votre diversité transparaître comme une qualité unique qui façonne votre point de vue distinct. Rivalisez sur vos différences, mais n'utilisez pas la diversité comme un marteau à la recherche d'un clou.
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