Identifier et promouvoir les leaders est l'une des décisions les plus importantes qu'une organisation puisse prendre. Cependant, beaucoup commettent l'erreur d'assimiler haute performance et potentiel de leadership. Un leadership efficace requiert un ensemble de compétences uniques, notamment l'intelligence émotionnelle, l'adaptabilité et la capacité à inspirer les autres. Cet article explore comment les organisations peuvent distinguer performance et potentiel de leadership et adopter des approches structurées pour identifier les candidats idéaux pour des postes de direction.
Les plus performants ne sont pas toujours les meilleurs leaders. Même s'ils peuvent exceller individuellement, le leadership exige un changement d'orientation. des réalisations personnelles au succès de l'équipe. Olivier Prestel prévient : «La plus grosse erreur est de promouvoir un excellent vendeur au poste de manager simplement parce qu’il est bon en vente.« Le leadership implique le coaching, la prise de décision sous pression et la promotion de la collaboration, des qualités qui ne sont pas toujours évidentes chez les personnes très performantes.
Une solution efficace pour relever ce défi consiste à proposer des opportunités de mentorat aux employés les plus performants. Le mentorat permet aux leaders potentiels d'acquérir de l'expérience en guidant leurs collègues sans avoir à assumer immédiatement des fonctions de direction. Jean-Christophe Simon points forts, "Tester le potentiel de leadership dans des environnements à faible risque, tels que des projets ou des petites équipes, peut révéler si un individu est prêt à assumer de plus grandes responsabilités.« Cette approche permet aux individus de développer progressivement leurs compétences en leadership et de bénéficier d’un soutien approprié.
Aarthi Scott ajoute : «Lorsqu'on envisage une promotion, cela devrait être une évidence. Ceux qui sont prêts à occuper un poste de direction adoptent souvent les comportements attendus au niveau supérieur bien avant d'obtenir leur titre.« L’observation de ces comportements, tels que la prise d’initiative, la promotion de la collaboration et le mentorat, peut être un indicateur fiable de la préparation au leadership.
Une autre stratégie consiste à intégrer des évaluations de personnalité et de compétences, telles que les Big Five Personality Traits ou Reflector 360, pour évaluer des attributs comme l'intelligence émotionnelle, l'adaptabilité et la collaboration. Ces outils aident les organisations à identifier les candidats possédant les compétences relationnelles essentielles au leadership.
Promouvoir des individus sans évaluer leurs capacités de leadership peut engendrer d'importants défis organisationnels. Le moral des équipes est souvent en berne lorsqu'un leader ne possède pas les compétences ou le tempérament requis pour son rôle. Anika Grant États, «Si quelqu’un cherche une promotion uniquement pour le titre, celui-ci correspond rarement à ses capacités réelles.« De tels désalignements créent non seulement de la frustration pour l’individu mais perturbent également la dynamique de l’équipe.
L'une des conséquences concrètes d'une mauvaise adéquation des promotions est le risque de perdre des membres d'équipe très performants. Lorsqu'un leader ne parvient pas à inspirer ou à gérer efficacement, les membres de l'équipe peuvent se désengager ou quitter l'organisation. Aarthi observe : «Les faux pas des dirigeants ont souvent des répercussions, érodant la confiance et la collaboration entre les équipes.” Philippe Gilet met également en garde contre l'importance de évaluer le leadership préparation au-delà des performances superficielles, «Promouvoir quelqu’un uniquement sur la base de son expertise technique, sans évaluer sa capacité d’adaptation à de nouvelles responsabilités, entraîne souvent des inefficacités et des frustrations pour toute l’équipe.”
De plus, des promotions mal alignées peuvent entraîner un gaspillage de ressources organisationnelles. La formation, l'intégration et la perte de productivité associées à un leader inefficace peuvent s'avérer coûteuses. Des études montrent qu'un leadership défaillant peut entraîner des taux de rotation du personnel allant jusqu'à 60%, ce qui souligne encore davantage la nécessité d'une prise de décision réfléchie lors des promotions.
Pour identifier et cultiver efficacement le potentiel de leadership, les organisations doivent mettre en œuvre des cadres d’évaluation structurés. Philippe remarques, «Il ne s’agit pas seulement de compétences techniques ou de réalisations passées ; il s’agit de comprendre si un candidat a l’état d’esprit nécessaire pour évoluer avec l’organisation et s’adapter à ses défis en constante évolution.”
Ceux-ci peuvent inclure :
Virginie Bonjour souligne l’importance du feedback dans ce processus, «Lorsque les dirigeants évitent d'avoir des conversations franches sur la performance et le potentiel, ils retardent l'inévitable et causent souvent plus de mal que de bien. Le feedback direct, même difficile, est bien plus efficace.”
L’évaluation efficace du leadership consiste à reconnaître le potentiel plutôt que de récompenser les performances passées. En adoptant des cadres structurés et en mettant l'accent sur le développement continu, les organisations peuvent identifier et promouvoir les leaders qui assureront la réussite à long terme.
Ces articles présentent les points de vue de six leaders du secteur dotés d'une expertise approfondie en leadership, stratégie organisationnelle, innovation et gestion des talents. Leurs expériences dans divers secteurs – des géants de la tech au capital-investissement, en passant par la création d'entreprises et la deep tech – apportent des perspectives précieuses sur le développement des organisations, la constitution d'équipes performantes et la gestion des défis du leadership.
Les informations présentées dans cet article reflètent les expériences et les points de vue personnels des contributeurs. Elles ne représentent en aucun cas la position officielle d'une entreprise ou d'une organisation.
Olivier Prestel – PDG et spécialiste en gestion du changement
Olivier Prestel est un PDG chevronné et expert en transformation, fort d'une solide expérience internationale, ayant vécu et travaillé en Europe, en Asie et aux États-Unis. Il a dirigé des équipes multiculturelles et transfrontalières et dirigé des entreprises internationales confrontées à des transitions de marché complexes. Son expertise réside dans la gestion du changement, la résilience organisationnelle et le développement des équipes de direction, aidant les entreprises à évoluer efficacement tout en maintenant leur agilité dans des environnements mondiaux dynamiques.
Aarthi Scott – Responsable de la croissance, de l'innovation et de la transformation des entreprises
Aarthi Scott est une dirigeante exécutive spécialisée dans la transformation des entreprises, la réussite client et la planification stratégique. Actuellement directrice générale de Google, elle a bâti une carrière axée sur le leadership interfonctionnel, la croissance d'entreprises à grande échelle et l'alignement des dirigeants. Son expertise couvre l'innovation centrée sur le client, le leadership opérationnel et le développement du leadership au sein d'organisations internationales.
Anika Grant – CHRO et conseillère stratégique en RH
Anika Grant est une leader mondiale des RH et experte en transformation avec plus de 25 ans d'expérience. Elle a dirigé d'importantes initiatives de changement organisationnel et culturel chez Uber, Dyson et Ubisoft, où elle était directrice des ressources humaines. Elle est spécialisée dans le développement du leadership, la transformation des effectifs et l'évolution culturelle dans les environnements à forte croissance. Elle conseille aujourd'hui les entreprises sur la stratégie RH, la rétention des talents et l'alignement du leadership.
Philippe Gilet – CTO et expert en développement du leadership
Philippe Gilet est un leader technologique et coach de managers doté d'une expertise approfondie en évaluation du leadership stratégique, en développement d'équipe et en innovation d'entreprise. En tant que CTO et cofondateur d'Aledia, il a mené des initiatives de R&D innovantes. Son travail consiste à identifier et développer le potentiel de leadership, à accompagner les managers dans le développement des organisations et à assurer l'alignement stratégique.
Jean-Christophe Simon – Stratège en leadership exécutif et innovation
Jean-Christophe Simon est un dirigeant expérimenté et stratège en innovation, fort d'une expérience acquise au sein de multinationales, de sociétés de capital-risque et de startups de haute technologie. Il a occupé des postes de direction et de conseil d'administration en fusions-acquisitions, en R&D et en stratégie d'entreprise, notamment chez Groupe SEB, Nikon et Essilor. Il conseille aujourd'hui les entreprises sur l'alignement du leadership, l'innovation et le développement d'équipes performantes.
Virginie Hello – Directrice des opérations et créatrice d'entreprises
Virginie Hello est une entrepreneure leader spécialisée dans la création d'entreprises, la stratégie de leadership et la transformation d'entreprise. En tant que directrice des opérations de Rainmaking APAC, elle a dirigé des initiatives d'innovation et contribué au développement international de startups. Son expertise comprend la gestion des talents, la structuration des équipes de direction et la transformation culturelle dans les environnements à forte croissance.
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