Au cours des dernières années, les KPI des cabinets de recrutement de cadres se sont fortement appuyés sur les efforts déployés dans les domaines de diversity, équité et inclusion (DEI), mais nous avons fait des progrès dans le mauvais sens, et ce n'est pas ce à quoi vous vous attendiez. Bien sûr, nous devrions surveiller le succès dans ces domaines, mais les efforts de DEI que je suggère que nous suivions devraient être plus inclusifs plutôt que simplement la petite représentation de DEI que nous voyons rapportée. Le nouvel objectif de DEI est de faire en sorte que les gens puissent, à l'avenir, se voir, être eux-mêmes et se développer en tant qu'eux-mêmes dans votre organisation. Déplacez votre organisation au-delà de la représentation dans trois à cinq domaines clés et évitez de cocher ces cases comme succès à vanter, je veux entendre l'histoire du grande variété de qui est dans la salle pour contribuer et diriger les résultats ; c'est notre nouvelle étoile du nord.
Commencez par des conversations sur la diversité qui sont plus inclusives au départ, plus que superficielles, et ce qui est visible à l'œil humain. Le point de vue d'une organisation sur la diversité doit être inclusif dès le départ. L'égalité des genres est-elle représentée en plus de la neurodiversité ? En plus de la diversité raciale, y a-t-il une diversité générationnelle dans la suite C ? Ce sont des discussions significatives dans lesquelles s'engager. Du point de vue d'un consultant en recherche de cadres, acceptez-vous : "Oui, je comprends que je veux un <fill in the blank with a gender or ethnicity description> candidat », ou défiez-vous votre client d'une nouvelle manière ? Chers clients, si vous n'êtes pas mis au défi de cette façon, votre recherche a échoué avant d'avoir commencé.
Ce que je vous présente peut être une solution peu familière ou non, mais vous n'avez peut-être pas envisagé son impact sur le processus de recherche de cadres auparavant. Ne vous inquiétez pas du fait que vous ne puissiez pas vous prescrire vous-même et que vous ne l'ayez peut-être pas autodiagnostiqué dans votre organisation et auprès de vos conseillers. Ces conversations et le dépôt de ces conversations pour votre considération présentent à la fois une opportunité et un défi. Le défi consiste à comprendre le problème, mais une fois que vous l'avez compris, l'opportunité est de vous pousser à élargir vos horizons et à trouver de nouveaux talents.
En tant que «vétéran» de la recherche de cadres, il n'y a jamais eu de meilleur moment pour nous de démontrer comment ces discussions ouvrent le haut de l'entonnoir et débordent recherches de cadres avec une nouvelle diversité candidats exécutifs.
Envisagez d'élargir les définitions de la diversité pour inclure ces groupes : situation générationnelle, culturelle ou géographique, neurodiversité, éducation (y compris les décrocheurs !), et plus encore. L'essentiel est que toute différence personnelle mérite d'être incluse dans le plan de diversité de votre organisation si elle peut influencer la façon dont les gens interagissent et travaillent ensemble. Apprenez à connaître les humains que vous recrutez en tant qu'humains.
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