JH : Les dirigeants qui fournissent des commentaires appropriés aux membres de leur équipe ont été un sujet de conversation pendant une infinité de temps. Pourquoi tant d'organisations hésitent-elles à l'adopter ? Est-ce si difficile à accomplir ? Est-ce un outil utile ?
GC : Les gens ont généralement peur des commentaires. En effet, les superviseurs ont parfois peur du feedback. Plus vous êtes élevé au sein de l'organisation, moins vous obtenez de commentaires. Voici une histoire rapide pour illustrer comment la rétroaction fonctionne dans différentes cultures.
J'étais en mission en Inde, et c'était le jour de mon anniversaire. Mes collègues indiens ont décidé de m'organiser une fête pour célébrer l'occasion. J'ai été humilié et accepté avec joie. Quelqu'un est venu avec un beau gâteau, un beau gâteau. Ils en ont pris une tranche et m'ont demandé d'ouvrir la bouche, et ils me l'ont donné à manger. (C'était donc ma première impression de faire quelque chose avec de bonnes intentions, mais différent de ce que j'avais l'habitude de faire en raison de mon origine culturelle.) J'étais heureux d'avoir un si bon gâteau au goût et de faire partie d'une expérience culturelle unique. La chose suivante (avec de bonnes intentions) a été qu'ils ont pris un autre morceau de gâteau et qu'ils me l'ont frotté au visage! Donc, si j'étais quelqu'un d'Inde, je dirais: "Wow, c'est vraiment sympa!" Parce que cela fait partie d'une fête d'anniversaire traditionnelle et que les intentions étaient pures. Dieu merci, je connaissais cette tradition et je me suis tellement amusé avec l'équipe ce soir-là. Tout était dans son contexte et avec de bonnes intentions. Maintenant, si cela s'était produit aux Pays-Bas ou si je n'étais pas conscient ou sensible aux différences culturelles, j'aurais probablement été offensé ! Cette histoire (tout comme les commentaires) nécessite une prise de conscience, des tentatives pour comprendre les intentions et la compréhension que les comportements sont uniques et que beaucoup peuvent avoir des angles morts.
Ainsi, la morale de l'histoire est que le feedback est essentiel pour savoir que les gens ont généralement de bonnes intentions. En tant que personne donnant le feedback, veillez à ne pas juger trop rapidement, mais venez plutôt d'abord du point de vue de l'intention de l'individu. En tant que leader donnant le feedback, vous pouvez fournir vos observations sur le comportement de l'individu, mais veillez à juger de l'intention de la personne. En tant qu'être humain, je peux prendre conscience de mon comportement, mais je ne peux pas changer ma façon d'être à moins d'en être conscient.
JH : Que conseilleriez-vous à la personne qui fournirait les commentaires ? Faut-il toujours être brutalement honnête ? Y a-t-il du politiquement correct en jeu ? Comment tu fais ça?
GC : Je pense que si vous donnez votre avis sur le comportement de quelqu'un, vous ne l'attaquez jamais. Vous dites à la personne l'impact de l'action qu'elle démontre sur vous, sur les autres ou sur l'organisation. C'est l'interprétation dont vous parlez. C'est aussi avec une dépendance culturelle. Par exemple, si vous regardez mon exemple en Inde (se frottant un gâteau au visage), c'était culturel. Si je faisais cela ici, l'impact serait complètement différent. En Inde ou ici, c'est très différent. Nous n'allons pas aimer ça, mais en Inde, ils aimeraient ça. Pensez perspective.
JH : C'est un excellent conseil pour les personnes qui fournissent des commentaires. (Pour ne pas blâmer la personne sur qui ils l'exécutent) parce qu'ils ne peuvent pas changer leurs comportements, mais plutôt l'impact que cela crée sur eux. Des conseils fantastiques! Alors, échangeons-le maintenant. Vous êtes quelqu'un qui reçoit les commentaires. Quelle est votre opinion sur quelqu'un qui reçoit des commentaires ?
CG: Mon conseil serait d'écouter, d'écouter, d'écouter. Écoutez. Demandez des commentaires et demandez qu'ils portent sur votre comportement. Alors, ayons une conversation à ce sujet. La plupart des gens seront enclins à être sur la défensive. Ils voudront ériger leurs murs et ne voudront pas en parler. Mais si vous êtes comme ça en entrant dans la session de feedback (en érigeant des murs), comment pouvez-vous vous développer ? Étonnamment, quelque chose d'aussi simpliste que les communications est très compliqué. Ce n'est pas sans effort, pas facile du tout. je ne dis pas compliqué; ce n'est pas facile. Le feedback est, dit-on, le petit-déjeuner des champions ! Alors baissez vos défenses et respirez dans les observations pour faire de vous un meilleur coéquipier.
Que pensez-vous des perspectives de Gérard? Veuillez poster vos commentaires ci-dessous et laissez-nous commencer à construire une tribu de personnes passionnées par le suivi, le mentorat et le leadership !
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