Plans de rémunération efficaces

"Pouvez-vous donner des conseils pour modéliser un plan de rémunération gagnant ?" est Myatt d'aujourd'hui sur la question de lundi qui a été posée par un directeur financier d'une société de marketing Internet. Bien que ce soit certainement une excellente question, je dois admettre que j'ai été réticent à aborder le sujet de la rémunération dans les articles précédents, car la théorie de la rémunération est non seulement complexe, mais elle varie souvent considérablement en fonction des réalités situationnelles des différents environnements de travail. Cela étant dit, il y a certainement des éléments clés qui servent de base à tout plan de rémunération bien conçu que je couvrirai dans le post d'aujourd'hui…

Aussi critique que soit la rémunération pour la santé et le bien-être d'une entreprise, elle ne doit pas être évaluée uniquement en fonction de ses propres mérites. La rémunération est imbriquée au cœur de la culture d'une entreprise et a de nombreux points de contact à travers l'entreprise.

De plus, le meilleur plan de rémunération au monde ne compensera pas un manque de leadership, une offre de produits ou de services médiocre, un manque d'intégrité ou un certain nombre d'autres caractéristiques et valeurs d'entreprise plus importantes. Par exemple, si vous avez un plan de rémunération de premier ordre, mais une offre de produits de faible qualité, vous n'attirerez pas de clients de qualité ni Talent. Vous attirerez plutôt des employés mercenaires cherchant à exploiter un plan de rémunération et qui décevront des clients qui, à leur tour, chercheront du réconfort auprès de vos concurrents.

Prenant note des mises en garde susmentionnées, j'ai toujours constaté que si vous souhaitez effectuer un changement ou influencer la culture au sein d'une entreprise, le catalyseur le plus efficace est un plan de rémunération bien conçu. Un plan de rémunération entièrement intégré, fondé sur une logique commerciale sous-jacente solide, est l'un des très rares outils de gestion stratégique dont dispose une organisation qui peut remonter le moral de l'entreprise, ainsi qu'avoir un impact positif spectaculaire simultané sur le chiffre d'affaires et le résultat net.

Afin de prospérer sur le marché ultra-concurrentiel d'aujourd'hui, il est essentiel que les entreprises investissent dans des processus qui récompensent les comportements rentables, alignent les groupes (c'est-à-dire les équipes, les unités commerciales ou les entités opérationnelles) et atteignent les objectifs stratégiques de l'entreprise. Conscient de la corrélation directe entre une stratégie de rémunération bien conçue et les performances opérationnelles et financières, il est essentiel de mettre en œuvre un modèle de rémunération intégré qui soit juste, gratifiant et rentable pour l'entreprise et ses employés. Afin d'être efficace pour toutes les parties concernées, un plan de rémunération intégré doit offrir les avantages suivants :

• Créer un meilleur alignement entre la stratégie, les efforts et les résultats ;
• Créer la relation appropriée entre les frais généraux de rémunération fixe et variable ;
• Augmentez vos revenus en vous adaptant rapidement aux conditions commerciales changeantes et aux menaces concurrentielles ;
• Augmenter la rentabilité en réduisant les coûts administratifs et en liant la rémunération à des variables qui maintiennent les frais généraux de rémunération dans les normes de l'industrie tout en faisant progresser les initiatives commerciales ;
• Servir à se concentrer sur la culture et le comportement de l'entreprise en matière de croissance des revenus et de rentabilité ;
• Servir de point de levier pour les efforts de recrutement et de rétention ;
• Créer une congruence d'objectifs entre les employés et l'entreprise ;
• Servir de catalyseur fondamental pour la gestion du changement dans toute l'entreprise ;
• Préserver la continuité du capital/propriété ;
• Assurer la création de richesse à long terme pour les employés clés sans perturber la continuité ni créer de difficultés de financement pour l'entreprise ;
• Maximiser les avantages fiscaux pour l'entreprise et ses employés, et ;
• Améliorez la qualité globale du régime d'avantages sociaux de l'entreprise en offrant un large éventail d'avantages significatifs aux employés à tous les niveaux.

Avant de plonger dans un plan de rémunération existant et de le réorganiser, une attention particulière doit être accordée à la fois à la dynamique actuelle et aux objectifs futurs de l'entreprise. Lors de l'évaluation des différentes options pour l'architecture d'un plan de rémunération intégré, les éléments suivants doivent être pris en compte :

• L'historique organisationnel et opérationnel de l'entité ;
• L'historique de rémunération entourant l'entité et ses employés ;
• Rémunération actuelle des employés comparée aux normes nationales, aux concurrents locaux, à la production actuelle et aux objectifs commerciaux futurs ;
• Les devoirs, les responsabilités et l'exposition actuelle aux risques des employés, et ;
• Le rôle actuel et futur de l'employé en tant que membre de l'équipe de l'entreprise.

Jetons un coup d'œil à certains des éléments de base à la disposition de la direction lors de l'examen des différentes options de rémunération. Les éléments suivants sont tous des options viables à inclure dans un plan de rémunération entièrement intégré :

• Un programme de salaire et d'avantages sociaux compétitif ;
• Avantages indirects exécutifs (voiture de société, utilisation d'un avion d'affaires, adhésions à des clubs, allocation de logement, notes de frais, etc.);
• Structures de commission et de dérogation ;
• Régimes à prestations définies et à cotisations définies ;
• Régimes de rémunération différée ;
• Options d'achat d'actions incitatives (ISO);
• Options d'achat d'actions non qualifiées (ONS) ;
• Plans d'achat d'actions pour les employés (ESPP);
• plans d'actionnariat salarié (ESOP) ;
• Plans d'actionnariat fictif et autres plans non qualifiés ;
• Régimes d'intéressement ;
• Pools de bonus, et ;
• Plans d'incitation et de participation basés sur des projets ou des initiatives.

Comme indiqué ci-dessus, la mise en œuvre d'un plan de rémunération en soi ne guérira pas une entreprise autrement en difficulté. Cependant, un plan de rémunération entièrement intégré et bien conçu déployé dans une culture d'entreprise saine basée sur la qualité, l'intégrité et le caractère aura un résultat positif spectaculaire.