Comment retenir les meilleurs talents tout en évoluant rapidement ?

Face à la croissance rapide des organisations, la rétention des meilleurs talents devient l'un des défis les plus pressants. Cette croissance engendre des complexités qui nécessitent des approches innovantes pour répondre aux attentes des employés et maintenir la stabilité opérationnelle. Si les incitations financières restent importantes, la rétention à long terme dépend de facteurs tels que la mission, le bien-être et l'adhésion aux valeurs de l'organisation. Le leadership joue un rôle crucial pour favoriser un environnement où les employés se sentent valorisés, engagés et motivés à contribuer à la réussite de l'entreprise.

Pourquoi la rétention est importante dans une organisation en pleine expansion

Rétention Il ne s'agit pas seulement de prévenir le turnover ; il s'agit de bâtir une organisation résiliente, capable de soutenir sa croissance. Une forte attrition perturbe les flux de travail, augmente les coûts de recrutement et nuit au moral. De plus, la perte d'employés clés peut entraîner une perte de connaissances institutionnelles et affaiblir la capacité d'innovation de l'organisation.

Philippe Gilet, CTO et Co-Fondateur chez Alédia (µ-display), souligne : «Les vrais talents restent s’ils croient en la mission et reçoivent une rémunération équitable, mais la rétention à long terme exige bien plus qu’une simple rémunération.” Anika Grant, Conseiller en transformation des effectifs (ancien Chief People Officer chez Ubisoft, Senior HR Director chez Uber et Global HR Director chez Dyson), développe davantage, «Lorsque vous vous concentrez uniquement sur la croissance, vous pouvez perdre de vue les pratiques commerciales et le bien-être de vos employés, ce qui a un impact direct sur la rétention.”

De plus, il est essentiel d'établir un lien clair entre le rôle d'un employé et la mission de l'entreprise. Les employés qui perçoivent leur impact sur les objectifs généraux de l'organisation sont plus susceptibles de rester engagés.La rétention est fondamentalement liée à l’objectif,” notes Aarthi Scott, Directeur général des ventes aux grands clients pour le Royaume-Uni et l'Irlande chez Google, "Les employés doivent sentir que leur travail contribue à quelque chose de plus grand.« Les organisations qui affichent des taux de rétention élevés sont souvent celles qui investissent dans l’alignement des rôles individuels avec la vision globale de l’entreprise.

Les recherches soulignent également les conséquences financières d'une mauvaise rétention. Selon certaines études, remplacer un employé peut coûter jusqu'à deux fois son salaire annuel. La rétention est donc une priorité stratégique, non seulement pour le bien-être des employés, mais aussi pour la gestion des coûts et la stabilité opérationnelle.

Les défis de la rétention en période de croissance rapide

L'un des principaux défis pour fidéliser les employés en période de croissance rapide réside dans le décalage entre les aspirations individuelles et les objectifs de l'organisation. À mesure que les rôles et les priorités évoluent, les employés peuvent avoir du mal à trouver leur place dans une structure en pleine mutation. Virginie Bonjour, Directeur de l'exploitation chez Rainmaking APAC, souligne : « Vous devez identifier les signaux de déconnexion entre la motivation d’une personne et la direction que prend l’entreprise pour commencer à envisager les changements nécessaires. »

De plus, la pression pour obtenir des résultats peut conduire à l’épuisement professionnel, en particulier chez les personnes les plus performantes. Remarques d'Aarthi, «Les moments de changement significatif mettent à l’épreuve non seulement les individus mais aussi la dynamique de l’équipe, soulignant la nécessité d’adaptabilité.« La mise à l’échelle rapide crée souvent des situations dans lesquelles les employés sont invités à assumer des responsabilités qui dépassent leur expérience, ce qui entraîne du stress et une diminution de l’engagement. Anika ajoute : «Dans les environnements à forte croissance, les gens peuvent se retrouver à gérer de grandes équipes sans la préparation ou la formation nécessaire, ce qui crée de la frustration pour eux et leurs équipes.”

Les difficultés de rétention découlent également d'un investissement insuffisant dans le leadership et la communication lors des transitions. Des changements mal communiqués ou un manque de transparence peuvent engendrer confusion et méfiance. Jean-Christophe Simon, Directeur R&D Groupe et Membre du Comité Exécutif de Thuasne remarques, «Les employés ont besoin de clarté sur leur rôle dans le parcours de l’organisation, en particulier pendant les périodes de changement important.”

Stratégies de rétention efficaces

Pour retenir les meilleurs talents dans un environnement de forte croissance, les organisations doivent mettre en œuvre des stratégies qui vont au-delà des méthodes conventionnelles. Parmi celles-ci :

• Instaurer la confiance grâce à une communication transparenteDes retours d'information réguliers permettent aux employés de se sentir écoutés et valorisés. Une communication ouverte favorise la confiance et réduit l'incertitude qui accompagne souvent les changements rapides.
• Favoriser un sentiment d'utilitéLes employés sont plus susceptibles de rester engagés lorsqu'ils comprennent comment leur travail contribue à la mission de l'organisation. « L'alignement culturel commence par l'adoption par les dirigeants des comportements qu'ils souhaitent voir au sein de l'organisation. » Aarthi explique.
• Donner la priorité à la culture d'entreprise:La culture d’entreprise joue un rôle essentiel dans la rétention, en particulier lors de la mise à l’échelle. Anika points forts, "Lorsque vous vous développez rapidement, notamment à l'international, les normes culturelles qui vous semblent pertinentes peuvent être mal comprises ailleurs. Il est donc essentiel de définir avec soin les comportements qui sous-tendent votre culture.« Des organisations comme Uber ont atteint une forte densité de talents en mettant l'accent sur l'adéquation culturelle lors du recrutement, en s'assurant que les nouveaux employés partageaient les valeurs de l'entreprise.
• Offrir des opportunités de croissance sur mesure:Il est essentiel de faire correspondre les employés à des rôles qui correspondent à leurs aspirations et à leurs points forts. Olivier Prestel, PDG par intérim (ancien vice-président chez IDEMIA, directeur général chez Thales et directeur export chez Airbus) conseille, «Positionnez les gens dans des missions qui résonnent avec eux pour maintenir leur engagement.« Les opportunités de croissance doivent être suffisamment flexibles pour s’adapter aux besoins individuels.
• Reconnaître et récompenser les contributionsLa reconnaissance va au-delà des incitations financières. Reconnaître publiquement les réalisations, proposer des parcours d'évolution professionnelle et créer un climat d'appréciation peuvent favoriser la loyauté et l'engagement.
• Assurer le bien-être et équilibre entre vie professionnelle et vie privée: Anika points forts, "Dans les environnements d’hyper croissance, vous devez investir dans des programmes de bien-être pour contrer les risques d’épuisement professionnel et de désengagement.« Des initiatives telles que des modalités de travail flexibles et un soutien en matière de santé mentale indiquent que l’organisation valorise ses employés au-delà de leur rendement.

La rétention n’est pas seulement une initiative RH, mais une pierre angulaire de croissance durableEn s'attaquant aux défis tels que le manque d'alignement et l'épuisement professionnel tout en mettant en œuvre des stratégies proactives, les organisations peuvent constituer une main-d'œuvre stable et motivée. Une attention particulière portée à la culture d'entreprise, à la mission et au bien-être des employés garantit l'engagement et l'implication des meilleurs talents, propulsant ainsi l'organisation vers la réussite à long terme. 

À mesure que les entreprises investissent dans la fidélisation de leur personnel, elles posent les bases de l’évaluation du potentiel de leadership nécessaire pour soutenir et développer efficacement leurs opérations – un sujet que nous explorerons dans le prochain article.

Rencontrez les experts :

Ces articles présentent les points de vue de six leaders du secteur dotés d'une expertise approfondie en leadership, stratégie organisationnelle, innovation et gestion des talents. Leurs expériences dans divers secteurs – des géants de la tech au capital-investissement, en passant par la création d'entreprises et la deep tech – apportent des perspectives précieuses sur le développement des organisations, la constitution d'équipes performantes et la gestion des défis du leadership.

Les informations présentées dans cet article reflètent les expériences et les points de vue personnels des contributeurs. Elles ne représentent en aucun cas la position officielle d'une entreprise ou d'une organisation.

Philippe Gilet – CTO et expert en développement du leadership

Philippe Gilet est un leader technologique et coach de managers doté d'une expertise approfondie en évaluation du leadership stratégique, en développement d'équipe et en innovation d'entreprise. En tant que CTO et cofondateur d'Aledia, il a mené des initiatives de R&D innovantes. Son travail consiste à identifier et développer le potentiel de leadership, à accompagner les managers dans la croissance des organisations et à assurer l'alignement stratégique.

Anika Grant – CHRO et conseillère stratégique en RH

Anika Grant est une leader mondiale des RH et experte en transformation avec plus de 25 ans d'expérience. Elle a dirigé d'importantes initiatives de changement organisationnel et culturel chez Uber, Dyson et Ubisoft, où elle était directrice des ressources humaines. Anika est spécialisée dans le développement du leadership, la transformation des effectifs et l'évolution culturelle dans les environnements à forte croissance. Aujourd'hui, elle conseille les entreprises sur la stratégie RH, la rétention des talents et l'alignement du leadership.

Aarthi Scott – Leader de la croissance, de l'innovation et de la transformation des entreprises

Aarthi Scott est une dirigeante exécutive spécialisée dans la transformation des entreprises, la réussite client et la planification stratégique. Actuellement directrice générale de Google, elle a bâti une carrière axée sur le leadership interfonctionnel, la croissance d'entreprises à grande échelle et l'alignement des dirigeants. Son expertise couvre l'innovation centrée sur le client, le leadership opérationnel et le développement du leadership au sein d'organisations internationales.

Virginie Hello – Directrice des opérations et créatrice d'entreprises

Virginie Hello est une entrepreneure leader spécialisée dans la création d'entreprises, la stratégie de leadership et la transformation d'entreprise. En tant que directrice des opérations de Rainmaking APAC, elle a dirigé des initiatives d'innovation et contribué au développement international de startups. Son expertise comprend la gestion des talents, la structuration des équipes de direction et la transformation culturelle dans les environnements à forte croissance.

Jean-Christophe Simon – Stratège en leadership exécutif et innovation

Jean-Christophe Simon est un dirigeant expérimenté et stratège en innovation, fort d'une expérience acquise au sein de multinationales, de sociétés de capital-risque et de startups de haute technologie. Il a occupé des postes de direction et de conseil d'administration en fusions-acquisitions, en R&D et en stratégie d'entreprise, notamment chez Groupe SEB, Nikon et Essilor. Il conseille aujourd'hui les entreprises sur l'alignement du leadership, l'innovation et le développement d'équipes performantes.

Olivier Prestel – PDG et spécialiste en gestion du changement

Olivier Prestel est un PDG chevronné et expert en transformation, fort d'une solide expérience internationale, ayant vécu et travaillé en Europe, en Asie et aux États-Unis. Il a dirigé des équipes multiculturelles et transfrontalières et dirigé des entreprises internationales confrontées à des transitions de marché complexes. Son expertise réside dans la gestion du changement, la résilience organisationnelle et le développement des équipes de direction, aidant les entreprises à évoluer efficacement tout en maintenant leur agilité dans des environnements mondiaux dynamiques.