Comment gagner la guerre des talents

En raison de nombreuses demandes, j'ai accepté de publier une réimpression d'un article que j'ai déjà écrit décrivant la valeur indéniable de Talent sur le lieu de travail. Voici…

On me demande souvent d'écrire ou de parler des questions entourant le recrutement et retenir les talents. Cependant, la plupart de ce que j'écris concerne toutes les phases du cycle de vie de la gestion des talents qui viennent après la phase de recrutement, conduisant à la capacité d'une organisation à développer et retenir ses talents avec succès. Bien que la lutte pour acquérir les meilleurs talents ne soit pas un nouveau problème commercial, le paysage concurrentiel sans cesse croissant et les demandes croissantes des clients font du « facteur talent » un point déterminant dans la capacité d'une entreprise à générer une croissance durable des revenus, des bénéfices et de la valeur de la marque.

Lorsqu'on me demande si je peux identifier l'attribut le plus responsable du succès d'une entreprise, une réponse plausible pourrait être la qualité du leadership. Une autre réponse probable serait la qualité du produit ou du service d'une entreprise. Cependant, les deux options susmentionnées (ainsi que presque toutes les autres réponses que vous pourriez trouver) seraient le résultat naturel de la bonne réponse… En termes simples, la qualité du talent d'une entreprise est la plus grande proposition de valeur concurrentielle d'une entreprise. l'entreprise possède.

Un capital humain de qualité est un atout catalytique qui peut être efficacement exploité dans toute l'entreprise pour générer de la créativité, de la collaboration, de l'élan, de la rapidité, la fidélité des clients, une culture d'entreprise dynamique et pratiquement toutes les autres forces d'influence positives dans l'univers de l'entreprise. C'est le talent de qualité qui conçoit des pratiques commerciales saines, crée de grands plans stratégiques, comprend la valeur de l'innovation, surmonte les obstacles, brise les barrières, crée de la croissance et construit une marque durable.

Maintenant que nous avons défini la valeur du talent, voyons comment l'attirer, le développer et le retenir. La réponse consiste à se contenter de rien de moins qu'un engagement total et complet envers la qualité de haut en bas, sans exception. Il y a du vrai dans le vieil axiome selon lequel « la qualité engendre la qualité ».

Gagner la guerre des talents commence par l'engagement d'une entreprise envers un leadership de qualité. Un leadership exécutif de qualité attirera une gestion de qualité, et une gestion de qualité attirera un personnel de qualité. Un talent de qualité produira des processus et des produits de travail de qualité, attirant des clients, des investisseurs, des partenaires, des vendeurs et des fournisseurs de qualité. Cette chaîne de valeur axée sur la qualité produira une culture d'entreprise de qualité et une marque durable connue pour, vous l'aurez deviné, son association avec la qualité.

La qualité n'est pas une caractéristique bien servie par l'application fractionnée. Vous n'attirerez pas de clients ou de talents de qualité si vous avez le meilleur plan de rémunération mais une offre de produits de mauvaise qualité. Vous attirerez plutôt des employés mercenaires cherchant à exploiter un plan de rémunération et qui décevront des clients qui, à leur tour, chercheront du réconfort auprès de vos concurrents. La règle d'or est de ne jamais sacrifier la qualité à quelque niveau que ce soit ou pour quelque raison que ce soit.

L'essentiel est qu'un engagement envers la qualité positionnera une organisation de telle sorte qu'elle aura peu de mal à rivaliser dans la guerre des talents. Si tout dans votre organisation repose sur la qualité, votre culture se vendra en grande partie. Ma position est que quelqu'un devrait vouloir travailler pour vous plus que vous ne le souhaitez. Supposons que vous passiez trop de temps à vendre votre entreprise. Dans ce cas, cela signifie soit que vous ne parlez pas à la bonne personne, soit que la personne à qui vous parlez ne comprend pas clairement les aspects qualitatifs de votre organisation. Il n'est pas rare qu'une entreprise fondée sur la qualité entende des choses comme « Je ne pensais pas qu'un tel pouvait être recruté » ou « Je ne pensais pas qu'un tel travaillerait jamais pour quelqu'un ». encore une fois », ou mon préféré, « Ils ont dû payer une fortune pour embaucher un tel ».

Malheureusement, le recrutement de talents n'est qu'une partie de l'équation. Une fois que vous avez recruté une personne talentueuse, vous ne la garderez pas longtemps à moins de la former, de la motiver et de la guider correctement. Une bonne assimilation des talents crée un lien de confiance entre l'employé et l'entreprise créant un sentiment de loyauté qui n'est pas facilement rompu. En supposant que vous avez créé une entreprise fondée sur la qualité qui attirera les meilleurs talents, le respect des cinq meilleures pratiques suivantes vous aidera à motiver et à retenir vos talents :

1. Recrutement: Élaborez et utilisez un processus solide dans vos efforts de recrutement qui commence par une approche d'embauche fondée sur les valeurs. Cela ne signifie pas seulement embaucher un producteur de premier plan, mais plutôt embaucher une personne de qualité avec intégrité et caractère. Une nouvelle recrue doit être quelqu'un qui a investi en lui-même, pris de bonnes décisions de carrière, comprend pourquoi il veut faire partie de votre organisation, est un excellent communicateur et un joueur d'équipe. N'embauchez pas rapidement en vous basant sur une intuition ; Prenez le temps pendant le processus d'entretien pour permettre au nouvel employé potentiel de se faire une idée de votre culture et de votre entreprise. Ne jamais survendre l'entreprise ; en fait, divulguez tous les problèmes et faiblesses de l'organisation afin que la nouvelle recrue puisse prendre une bonne décision qui ne sera pas annulée plus tard par des messages ou des pratiques incohérents.

2. Formation: La bonne assimilation d'un nouvel employé lors d'une transition vers une nouvelle entreprise est primordiale. Afin de créer une culture homogène et d'avoir une continuité de messagerie (tant en interne qu'en externe), chacun, quelle que soit son expérience, doit passer par le même processus de formation. De plus, des programmes de formation et de formation continue doivent être disponibles pour encourager et stimuler la croissance professionnelle et éviter qu'une organisation ne tombe en proie à l'obsolescence. Toutes les nouvelles recrues doivent avoir des options de carrière clairement définies et un cheminement de carrière avec des exigences et des attentes bien comprises.

3. Direction: Mentorat, pas gestion, et diriger plutôt que gouverner est important. Tout le monde au sein d'une organisation devrait se voir attribuer un mentor qui peut encadrer, dépanner, inspirer, motiver et diriger un employé pour réussir. Des lignes de communication claires dans toute l'entreprise empêcheront une mauvaise communication de créer des problèmes inutiles. Une mauvaise performance est révélatrice d'un mauvais leadership. Si vous avez des problèmes de performance continus qui ne peuvent pas être corrigés, alors vous avez vraiment un problème de leadership.

4. Assistance: La fidélisation est en grande partie une question de construction d'une plate-forme et d'une culture qui positionne vos employés pour réussir. Si vos employés ne disposent pas des outils, du soutien administratif, marketing et de leadership nécessaires pour s'épanouir avec succès dans leurs rôles individuels, vous les avez mis en échec et vous ne réussirez pas dans vos efforts pour retenir le personnel. Un environnement collaboratif se nourrit du partage d'informations, de l'informatique décisionnelle et de la gestion des connaissances. Si la plate-forme n'est pas en place pour soutenir ces types d'initiatives, les employés chercheront d'autres employeurs qui le feront.

5. Reconnaissance: La reconnaissance peut et doit prendre plusieurs formes. Tout, depuis la rémunération fixe et variable, l'environnement, l'avancement/promotion, les avantages indirects, la propriété/participation, les récompenses internes et externes et l'exposition à un simple merci, peut être un élément clé dans la rétention des employés. Si votre culture ne récompense pas vos employés pour leurs contributions, ils chercheront à nouveau d'autres employeurs qui le feront.

Identifier, recruter, motiver, déployer, développer et retenir des talents de qualité n'est pas complexe, mais difficile dans la mesure où cela nécessite un engagement important en temps, en argent, en énergie et en efforts. D'après mon expérience, pour de nombreux cadres, il est plus facile de se plaindre de leur situation actuelle que de prendre les mesures nécessaires pour créer l'environnement et la culture appropriés. Pour les entreprises désireuses de s'engager en faveur de la qualité, vous ne trouverez pas de meilleur retour sur investissement qu'une culture d'entreprise florissante composée d'employés talentueux, productifs et loyaux.