J'ai récemment lu un article de blog sur toutes les raisons de ne pas embaucher de "superstars" et je n'aurais pas pu être plus en désaccord avec ce que j'ai lu. Plus je continuais à lire le radotage adopté par ce blogueur, plus je réalisais à quel point ses affirmations et ses positions étaient devenues courantes dans le monde des affaires d'aujourd'hui.
En d'autres termes, plus le talent d'une entreprise est bon, plus l'entreprise réussira. Je discuterai des avantages de l'embauche de talents de niveau 1 dans le billet de blog d'aujourd'hui.
Je ne peux même pas commencer à compter le nombre de fois où j'ai vu des entreprises passer à côté de la bonne embauche, ou pire encore, ne même pas chercher la bonne embauche parce qu'elles laissent les contraintes financières perçues servir d'obstacle à la prise de décisions judicieuses. J'ai observé des responsables des ressources humaines filtrer les candidats les plus qualifiés parce qu'ils étaient $1 000 en dehors du « haut de gamme » de l'échelle salariale. C'est précisément ce type de pensée qui empêchera une entreprise d'être compétitive sur le marché. J'étais si violemment en désaccord avec le billet de blog que j'ai noté ci-dessus que j'ai décidé de présenter une réfutation point par point ci-dessous pour votre considération dans l'espoir que vous ne deviendrez pas la proie de la logique erronée mise en avant par qui, pour le bien de ce message restera un blogueur sans nom (je me sens gentil aujourd'hui):
Indiquer: "Superstars = Cher. Cherchez une superstar et attendez-vous à payer un forfait. Financièrement, et d'autres trucs : sentiment de droit, avantages, nécessités environnementales, yadda, yadda, yadda.
Contrepoint de Myatt: Pour le dire franchement, vous en avez pour votre argent… Un vrai talent produit de vrais résultats et vaut l'investissement. Je prendrai un artiste confirmé plutôt qu'un artiste en herbe onze fois sur dix. Embauchez toujours dans la mesure du possible…trouver le bon talent puis faites ce qu'il faut pour sécuriser le prestations de service de ces talents, mais résistez à la tentation de les embaucher en fonction de contraintes salariales.
Indiquer: « Vous démotivez votre récolte actuelle de talents. Jimmy a travaillé d'arrache-pied pour votre entreprise. Au lieu de le promouvoir, vous faites venir une superstar « lui donnez du pouvoir, de l'autorité, des ressources supplémentaires et des avantages. Qu'est-ce que cela signale à Jimmy ? Surtout, qu'est-ce que cela signale à vos autres employés ? »
Contrepoint de Myatt: Je n'ai absolument rien contre la promotion de l'intérieur ; cependant, cela suppose que les meilleurs talents ont été incubés de manière organique et sont disponibles. Que le talent en question soit acquis en interne ou en externe n'a pas d'importance… vous embauchez le meilleur talent pour le poste, point final. Si vous avez la capacité d'attirer une «superstar» authentique et que vous ne le faites pas, honte à vous… L'insertion de talents de premier plan dans votre entreprise indique que votre entreprise valorise le talent et que cela en soi augmentera le menton bar pour tous les employés. Il y a un vieil adage : « Le talent engendre le talent », et je crois sincèrement que cela est vrai. De plus, ma définition d'une superstar ne signifie pas primadonna; cela signifie plutôt un joueur d'équipe. Je m'attends à ce que nos meilleurs talents encadrent nos superstars montantes.
Indiquer: « Les gens sont devenus des superstars ailleurs parce qu'ils ont prospéré dans le bon environnement ; ils sont devenus des superstars parce qu'ils se sont adaptés au moule, à la structure et à la culture de leur organisation. Puisque votre entreprise n'aura pas le même environnement, les superstars n'obtiendront probablement pas les mêmes résultats dans votre entreprise.
Contrepoint de Myatt: Le problème décrit ci-dessus n'a rien à voir avec le talent; il décrit plutôt un manque de discernement de la part de la direction et/ou de la direction qui embauche. Une superstar, par définition, est un interprète éprouvé. Il appartient à la direction et/ou à la direction qui effectue le recrutement de déterminer si l'entreprise peut créer un environnement qui permettra à l'interprète éprouvé de s'épanouir avant l'embauche. Si vous soutenez correctement de grands talents, vous recevrez de grandes récompenses… De plus, le point noté ci-dessus serait également vrai pour une recrue junior, car n'importe qui, quel que soit son talent, échouera s'il n'est pas soutenu. Cela étant dit, les superstars ont plus de chances de réussir à naviguer dans un environnement difficile que quelqu'un de moins talentueux. La citation suivante est tirée d'un article que j'ai écrit il y a quelque temps sur le sujet du talent et je pense qu'elle résume avec précision mes sentiments sur le sujet en question : "Le capital humain de qualité est un atout catalyseur qui peut être efficacement exploité dans toute l'entreprise pour générer de la créativité, de la collaboration, de l'élan, de la vélocité, de la fidélité des clients, une culture d'entreprise dynamique et pratiquement toutes les autres forces d'influence positives dans l'univers de l'entreprise. C'est un talent de qualité qui conçoit les meilleures pratiques, comprend la valeur de l'innovation, surmonte les obstacles, brise les barrières, crée de la croissance et construit un avenir durable. marque.”
En fin de compte, si vous suivez les conseils du blogueur inconnu cité ci-dessus en matière de talent, vous aurez une entreprise médiocre vouée à l'échec. Mon conseil… Engagez les meilleurs talents que vous pouvez trouver !
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