Leadership vs gestion

En tant que personne qui gagne sa vie dans le domaine du leadership, je peux vous dire sans aucun doute que le « Leadership » est différent du « Management ». Bien qu'il semble y avoir un flux incessant de pontifications politiquement correctes dans les cercles d'entreprise sur les différences entre les managers et les dirigeants, la plupart d'entre elles ratent la cible. Les dirigeants et les managers jouent des rôles différents et ont des objectifs différents. Ils sont tous les deux uniques dans leur valeur et dans leur contribution. Alors que la plupart des commentaires que j'ai lus sur le leadership par rapport à la gestion tentent de plaire à toutes les circonscriptions, ceux d'entre vous qui ont lu mon travail dans le passé savent que je suis rarement politiquement correct, et que je ne cherche jamais à essayer de plaire à tout le monde. tout le temps.

Bien qu'il y ait clairement un besoin de managers et de leaders dans le monde des affaires, et bien que je respecte et ai développé des amitiés étroites avec de nombreux managers, cet auteur croit simplement que la loi de la rareté s'applique au sujet traité. Il y a une offre infiniment plus grande de managers entraînant une demande beaucoup plus grande de leaders. En termes simples, parce que les dirigeants sont beaucoup plus difficiles à trouver, ils sont donc plus précieux pour l'entreprise.

Le paragraphe ci-dessus pose la question pourquoi y a-t-il moins de leaders que de managers ? Je crois que c'est en grande partie pour l'une des trois raisons suivantes :

1. Je sais que ce n'est pas une position populaire, mais la réalité est que tout le monde n'a pas ce qu'il faut pour être un leader, et donc le vieil axiome "un leader né".
2. De nombreuses personnes qui possèdent des capacités de leadership n'ont pas cultivé leurs compétences en leadership au point où elles sont à l'aise pour diriger, ou ;
3. Bien qu'il existe de nombreux gestionnaires qui possèdent des compétences en leadership hautement raffinées, beaucoup d'entre eux ne possèdent tout simplement pas le désir d'occuper un rôle de leadership.

La qualité intrinsèque du leadership commence souvent par rien de plus qu'un talent brut et un certain état d'esprit. Posséder les qualités innées d'un leader n'est cependant pas la même chose qu'être un leader. Aussi important que soit votre ADN, des compétences de leadership efficaces sont développées et affinées par le temps, l'expérience et un véritable désir d'être plus qu'un simple gestionnaire… le désir d'être un véritable leader.

La différence entre leadership et gestion

Décomposons l'ADN d'un leader typique Un leader est généralement une personne très créative, dynamique, extravertie et imperturbable. Ils ont tendance à avoir une vue d'ensemble en se concentrant sur vision et stratégie tout en cherchant à avoir un impact à long terme. Par contraste, examinons l'ADN d'un manager. Les gestionnaires sont généralement plus analytiques tout en se concentrant sur les processus et les procédures cherchant à apporter des contributions à court terme. Deux points clés de distinction entre les dirigeants et les gestionnaires sont que les dirigeants répondent aux besoins de l'entreprise en mettant l'accent sur le avenir, tandis que les managers répondent aux besoins des individus en se concentrant sur le présent.

Nous avons tous vu des entreprises sur-gérées en l'absence de leadership. Lorsque le leadership a été abandonné à la gestion dans un cadre d'entreprise, vous constaterez toujours que la croissance ralentit, que le moral baisse, que la créativité diminue et que l'avantage concurrentiel est affaibli. Cela étant dit, j'ai personnellement fait l'expérience de la valeur d'un véritable leadership à chaque étape de ma vie, du terrain de sport au champ de bataille militaire, en passant par l'entreprise salle de réunion. Examinons un exemple de la valeur du leadership dans chacun des trois domaines :

• Un exemple du monde de l'athlétisme: Si vous étiez propriétaire d'une franchise NFL et que vous deviez choisir entre avoir le quart-arrière #1 dans la ligue ou le centre #1 dans la ligue, quel serait votre choix ? Encore une fois, cela ne signifie pas qu'un grand centre n'est pas précieux, cela signifie simplement que le joueur de rôle n'est pas aussi précieux pour l'équipe que d'avoir le facteur talent et les caractéristiques de leadership d'un véritable joueur d'impact. Réfléchissez simplement à vos propres expériences de vie et vous verrez que vous avez rencontré de nombreux joueurs utilitaires au fil des ans, mais très peu de joueurs franchisés.
• Un exemple militaire: Comparez si vous voulez les différences de deux hommes de troupe de même grade. Le premier est un sous-officier d'une unité d'état-major chargé du soutien administratif d'un commandant de compagnie. Le deuxième sous-officier est un contrôleur de combat dans une unité d'opérations spéciales chargée de coordonner les frappes aériennes depuis le sol derrière les lignes ennemies. Alors que les deux hommes enrôlés décrits ci-dessus détiennent le même rang, font partie d'une équipe et jouent des rôles importants, l'un est clairement un acteur d'impact dans une capacité de leadership tandis que l'autre est uniquement un acteur utilitaire agissant dans une capacité de gestion. L'armée a déterminé qu'il s'agit d'un individu rare qui présente les caractéristiques nécessaires pour devenir membre d'une unité d'opérations spéciales. Par conséquent, ils sont prêts à investir beaucoup plus dans le contrôleur de combat et, en retour, les militaires attendent une contribution beaucoup plus importante de cet individu.
• Un exemple d'entreprise: Cet exemple sera court et doux, mais j'espère très clair dans son énoncé d'impact. Selon vous, qui a le plus de valeur et apporte une plus grande contribution à une entreprise, quelqu'un qui administre la politique et crée des processus, ou quelqu'un qui définit la vision et crée la stratégie ? Il suffit d'examiner la différence entre les fiches de paie des deux individus mis en contraste ci-dessus et vous verrez rapidement qui l'entreprise considère comme ayant la plus grande valeur.

Je veux qu'il soit clair que je ne suis pas "anti" la gestion. Je suis cependant très "pro” leadership lorsqu'il s'agit d'optimiser le facteur talent dans toute organisation. Mon penchant pour le leadership ne signifie pas que je ne comprends pas les principes sous-jacents à des truismes tels que : « il n'y a pas de « je » dans l'équipe » ou « la somme des parties est supérieure au tout » ou qu'« une chaîne est seulement aussi fort que son maillon le plus faible. Au contraire, cela signifie simplement que je crois que vous obtenez un bien meilleur rendement du capital humain avec des investissements dans le leadership en raison de la portée et de l'ampleur de l'impact qu'un leader peut avoir. En fin de compte, je préfère diriger plutôt que gérer, et être dirigé plutôt qu'être dirigé.

L'astuce consiste à investir dans vos managers de manière à ce qu'ils adoptent et adoptent des traits et des caractéristiques de leadership. Les organisations les plus fortes postulent le développement du leadership programmes à travers l'entreprise pour enrichir la qualité et la productivité de leur main-d'œuvre. La simple vérité de la question est que si vous ne développez pas des leaders de l'intérieur, vous n'aurez pas de profondeur ou d'échelle pour votre organisation en ce qui concerne le leadership. Un bonus est toujours caché lorsque vous rencontrez un grand leader qui possède également de solides compétences en gestion…