Même si certains ne veulent pas entendre ça, il y a est un "je" dans l'équipe - il est tout simplement impossible de contourner le fait que les équipes sont composées d'individus. Si vous écrasez l'individu personnage et l'esprit de ceux qui forment votre équipe, comment votre équipe peut-elle fonctionner au mieux ? Ça ne peut pas. Les équipes les plus fortes n'éliminent pas ou ne neutralisent pas les tendances individuelles, elles les capitalisent. Le but d'un chef est ne pas se cloner, mais pour exploiter l'individu forces pour le plus grand bien de l'équipe et pour le bénéfice global de l'organisation. Ceci est mieux accompli en tirant parti des talents individuels; sans les étouffer.
Le simple fait est qu'aucune équipe ne peut maximiser son potentiel en ignorant ou en minimisant les forces des membres individuels. Alors que les leaders intelligents cherchent à aligner les attentes et à créer une vision unifiée, ils comprennent que cela n'a rien à voir avec l'exigence d'une conformité de pensée ou de perspective. En fait, les dirigeants avertis font tout leur possible pour inspirer la non-conformité dans l'approche. Ce n'est qu'en repoussant les limites de la « normalité » que les organisations peuvent alimenter le changement et l'innovation.
Si des perspectives uniques, des différences philosophiques et opinions dissidentes sont considérés comme un occasion par opposition à un revers, la croissance et le développement suivront certainement. Ce que j'aime appeler les « écarts de position » sont mieux comblés en écoutant toutes les parties, en trouvant un terrain d'entente, puis en laissant le principe de faire la bonne chose guider le processus. Lorsqu'un leader développe la capacité de transformer un conflit négatif en tension créative, il a trouvé la sauce secrète pour développer des équipes performantes. Les leaders matures voient les différences individuelles comme un carburant pour le développement, et non comme des obstacles au succès.
Il est tout à fait possible d'établir des relations très productives même avec les individus les plus antagonistes. Indépendamment de l'intention, de l'opinion ou de la position initiale d'une personne, la clé pour combler un écart de position est simplement de trouver un terrain d'entente afin d'établir un rapport. De plus, il est facile d'établir une relation en supposant que vos motivations soient sincères. J'ai toujours trouvé que le rapport se développe rapidement lorsque vous écoutez, vous souciez et essayez d'aider les gens à réussir. En revanche, il est difficile d'établir une relation si vous êtes motivé par un programme que l'autre partie considère comme une menace pour son succès ou sa sécurité.
Bien qu'il soit certainement plus difficile d'établir et de maintenir des relations avec des personnes avec lesquelles vous n'êtes pas d'accord, bon nombre des mêmes règles exprimées dans mes commentaires ci-dessus s'appliquent toujours. J'ai constaté que souvent, traiter avec des personnes difficiles nécessite simplement une concentration plus intense sur la compréhension des besoins, des désirs et des désirs de l'autre partie. Si des points de vue opposés valent le temps et l'énergie d'un débat, alors ils valent un effort légitime pour obtenir un alignement sur la perspective et une résolution sur la position. Cependant, cela se produira rarement si les lignes de communication ne restent pas ouvertes. Une communication franche et efficace est mieux maintenue par le respect mutuel et les relations.
Pour tenter de résoudre les conflits, les malentendus ou les lacunes positionnelles et/ou philosophiques, la première étape consiste à identifier et à isoler les domaines spécifiques de différence à l'origine de la difficulté. La triste réalité est que de nombreuses personnes occupant des postes de direction sont des absolutistes en ce sens qu'elles ne voient les choses qu'en termes de bien et de mal. Penser en termes de «mon chemin" a raison et donc "d'autres moyens» se tromper est à la base de la polarisation de toute relation, qui aboutit rapidement à transformer les discussions en luttes de pouvoir. Cependant, lorsqu'une situation peut être vue à travers le prisme de la différence, et qu'une position est simplement une question d'opinion et non un état de fait totalitaire, alors la collaboration est non seulement possible, elle est probable. Identifier et comprendre les différences permet aux gens (quel que soit leur titre) de faire évoluer leur pensée grâce à un dialogue rationnel et raisonné. Les perspectives suivantes, si elles sont gardées à l'esprit, aideront à identifier et à combler les écarts de position :
- L'écoute mène à la compréhension.
- Le respect permet aux différences de faire évoluer la pensée et de créer de nouveaux comportements.
- Accepter une personne là où elle se trouve crée un lien de confiance.
- La confiance, conduit à une volonté d'être ouvert à:
- nouvelles opportunités;
- de nouvelles collaborations ;
- nouvelles stratégies;
- de nouvelles idées, et ;
- nouvelles attitudes.
La clé pour maximiser les talents individuels au sein d'une équipe est de se concentrer sur la vision partagée plutôt que sur les différences individuelles. En adhérant aux principes suivants, la plupart des points de départ individuels peuvent être utilisés comme tremplin pour la croissance et l'innovation plutôt que comme barrière :
- Être cohérent: Si votre désir est de minimiser les malentendus, alors je vous suggère d'arrêter de confondre les gens. Dites ce que vous voulez dire, pensez ce que vous dites et respectez vos engagements. La plupart des gens n'ont pas à être d'accord avec vous 100% du temps, mais ils ont besoin de vous faire confiance 100% du temps. La confiance ne peut exister là où les dirigeants sont inconstants, incohérents, indécis ou manquent de caractère. Ne vous laissez jamais influencer par un consensus qui vous appelle à compromettre vos valeurs, mais plutôt guidé par le fait de faire ce qu'il faut. Enfin, sachez qu'aucune personne n'est universellement juste ou universellement aimée, et devenez en paix avec cela.
- Le facteur d'importance: Toutes les différences ne doivent pas être résolues. En fait, la plupart des différences ne nécessitent pas d'intervention car elles contribuent en fait à une culture dynamique, créative et innovante. N'oubliez pas qu'il n'est pas important d'avoir raison et, plus important encore, que tu n'ont pas besoin d'avoir raison pour que les bonnes choses soient accomplies. Choisissez vos batailles et évitez le conflit pour le plaisir du conflit. Cependant, si le problème est suffisamment important pour créer un conflit, il est sûrement suffisamment important pour être résolu. Si le problème, la circonstance ou la situation est suffisamment important et qu'il y a suffisamment d'enjeux, les gens feront ce qui est nécessaire pour ouvrir des voies de communication et combler les écarts de position.
- Faire du respect une priorité: Le désaccord et le manque de respect sont deux choses différentes, ou du moins ils devraient l'être. Indépendamment du fait que les perspectives et les opinions diffèrent ou non, une position de respect doit être respectée et maintenue. Le respect est au cœur de l'établissement de relations significatives. C'est la base qui soutient les équipes performantes, les partenariats, les relations supérieures et subordonnées et les relations entre pairs. Respecter le droit à la différence tout en étant productif est un concept que maîtrisent tous les cadres et entrepreneurs qui réussissent.
- Définir un comportement acceptable: Vous savez ce qu'ils disent sur le fait de supposer… Le simple fait d'avoir une définition de ce qui constitue un comportement acceptable est une étape positive pour éviter les conflits inutiles. La création d'un cadre de prise de décision, l'utilisation d'une déclaration de délégation de pouvoir publiée, l'encouragement de saines pratiques commerciales en matière de collaboration, la constitution d'équipes, le développement du leadership et la gestion des talents contribueront tous à éviter les conflits.
- Frapper le conflit de front: Vous ne pouvez résoudre les problèmes qu'en cherchant à le faire de manière proactive. Bien que vous ne puissiez pas toujours prévenir les conflits, d'après mon expérience, le secret de la résolution des conflits est en fait la prévention des conflits lorsque cela est possible. En recherchant réellement les zones de conflit potentiel et en intervenant de manière proactive d'une manière bien raisonnée et décisive, vous éviterez probablement que certains conflits ne surviennent. Si un conflit éclate, vous minimiserez probablement sa gravité en le traitant rapidement.
- Comprendre le facteur WIIFM : Comprendre la position WIIFM (What's In It For Me) de l'autre personne est essentiel. Il est absolument essentiel de comprendre les motivations des autres avant de peser. Le moyen d'éviter les conflits est d'aider ceux qui vous entourent à atteindre leurs objectifs. Si vous abordez le conflit du point de vue de l'action qui aidera les autres à mieux atteindre leurs objectifs, vous constaterez que peu d'obstacles se dresseront sur votre chemin en ce qui concerne la résolution du conflit.
- Considérer le conflit comme une opportunité: Caché dans pratiquement chaque conflit se trouve le potentiel d'une formidable opportunité d'enseignement/apprentissage. Là où il y a désaccord, il y a un potentiel inhérent de croissance et de développement. Si vous êtes un PDG qui n'utilise pas les conflits pour renforcer l'esprit d'équipe et le développement du leadership fins, vous manquez une belle opportunité.
- Clarté du but: Tous ceux qui travaillent pour moi savent que je me soucie d'eux en tant qu'individu. Ils sont importants pour moi. Ils savent que j'irai très loin pour travailler avec eux tant qu'une chose demeure le point central – le bien de l'organisation. Tant que les problèmes sur lesquels nous travaillons nous conduisent vers notre vision, ils savent qu'ils retiendront mon attention, quels que soient les écarts de position ou les différences personnelles. De même, si les choses dégénèrent en plaçant la fierté ou l'ego avant les autres membres de l'équipe ou l'organisation dans son ensemble, ils savent que je n'aurai aucune tolérance.
L'essentiel est que les gens comptent, et mais pour les gens, les organisations n'existent pas. Il est important de se rappeler qu'un manager existe lorsque l'entreprise le dit, mais que ce manager ne devient vraiment un leader que lorsque son équipe le dit. En tant que leader, vous n'avez que deux choix lorsqu'il s'agit de votre peuple : le servir et prendre soin d'eux. Parfois, cela signifie travailler à travers des scénarios et des situations difficiles. Si, en tant que leader, vous n'êtes pas à la hauteur de cette tâche, vous devriez alors repenser votre décision de diriger.
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