Si votre organisation confond loyauté avec mandat il y a des ennuis à l'horizon. En termes simples, la tenure tue la productivité et, en fin de compte, la tenure tue la culture.
Si votre entreprise accorde plus d'importance à l'ancienneté qu'au rendement comme mesure d'évaluation des employés, il est temps pour vous d'envisager de mettre à jour votre pratiques de gestion des talents. Alors, qu'est-ce qui ne va pas avec la permanence, demandez-vous? En principe très peu ; mais en pratique pratiquement tout. Pensez à n'importe quelle organisation qui a des talents médiocres, où la direction vous a frustré par des sous-performances constantes, ou où des attitudes cavalières et un sentiment de droit éclipsent l'accent mis sur la productivité et la performance, et je vais vous montrer une organisation qui embrasse la permanence…
Un vieil adage qui résume mes sentiments à propos de la permanence est le suivant : "La seule chose pire qu'un employé qui démissionne et part, c'est un employé qui démissionne et reste" - je désigne ces types de personnes comme squatteurs de bureaux. Vous voyez, la permanence est ne pas synonyme de loyauté, mais plutôt une mesure de conformité et de survie. Posez-vous cette question : qui est le plus fidèle ; un employé qui travaille depuis longtemps dans l'entreprise mais qui est sous-performant, ou un employé moins titularisé qui fait toujours un effort supplémentaire et dépasse constamment les attentes ?
Soyons clairs - je n'ai rien contre les employés de longue date tant qu'autre chose que la durée de service dans le vide est ce qui explique qu'ils soient toujours employés. Je suggère que les organisations saines accordent plus d'importance à la performance et à la contribution qu'à la permanence. Si vous ne comprenez toujours pas la différence entre loyauté et permanence, veuillez prendre un moment et lire un article précédent intitulé : Leadership et fidélité. Voici les 5 principales raisons pour lesquelles la titularisation en tant que pratique commerciale constitue simplement une logique commerciale erronée et tuera votre culture :
- Le mandat est obsolète: Au cas où vous n'auriez pas vérifié votre calendrier ces derniers temps, ce n'est pas 1950… En dehors du gouvernement et du milieu universitaire (cela devrait être une preuve plus que suffisante que la permanence est contre-productive), la plupart des gens ne travaillent pas pendant 30 ans pour le même employeur.
- La permanence supprime le talent : Ce n'est pas parce que "l'employé A" a effectué une tâche plus longtemps que "l'employé B" que "A" est plus qualifié que "B". De plus, ce n'est pas parce que « A » est dans l'entreprise depuis plus longtemps que « B » que « A » possède plus de talent, d'avantages, de connaissances ou ajoute plus de valeur que « B ». Lorsqu'une organisation promeut sur la base de l'ancienneté et non sur la reconnaissance du talent, du mérite, de la performance, etc., l'entreprise ne tire pas parti de sa véritable base de talents. Ne pas reconnaître, développer et récompenser les talents est le moyen le plus rapide que je connaisse pour chasser les talents de votre organisation et les mettre directement entre les mains de vos concurrents.
- La tenure engendre l'obsolescence et la médiocrité : La triste réalité est qu'à de très rares exceptions près, si vous avez quelqu'un sur votre liste de paie qui a été avec l'organisation dans une capacité similaire pendant une période inhabituellement longue sans augmenter son rôle ou sa responsabilité, vous avez probablement un employé médiocre produisant un travail médiocre . Entrez dans une organisation qui embrasse la permanence et cela s'apparente à un voyage dans le temps de 40 ans. Ces entreprises se sont placées loin derrière à la fois Talent et la courbe technologique, car les gestionnaires permanents embauchent des employés aux compétences obsolètes et, ensemble, ils créent des solutions médiocres. Il s'agit d'un cycle dysfonctionnel qui peut envoyer les entreprises dans une spirale mortelle d'obsolescence.
- Le régime d'occupation entrave le changement et paralyse l'innovation: Les organisations qui favorisent la titularisation ont également tendance à être majeures chez les mineurs. Les mandats de conformité ainsi que le dédale de processus et de procédures bureaucratiques qui l'accompagne prendront souvent le pas sur le fait de faire ce qu'il faut. Les organisations permanentes ont également tendance à adopter des zones de confort et sont souvent construites sur le principe "DITWLY" (Did It That Way Last Year). Tous ces traits empêchent l'avancement des initiatives de changement et paralysent l'innovation.
- La tenure tue les marques: Au fur et à mesure qu'une organisation se développe et continue de promouvoir des talents médiocres dans les rangs, vous remarquerez que la croissance finira par ralentir, que la qualité et le service client en souffriront, et que ces attributs négatifs finiront par se refléter dans la perte de valeur de la marque. Pensez à toutes les connotations négatives de marque que vous avez, et vous trouverez probablement une organisation qui embrasse la permanence. L'expérience Costco n'est plus ce qu'elle était, les constructeurs automobiles américains continuent de lutter, le secteur bancaire a été paralysé et les agences gouvernementales (choisissez-en une… USPS, IRS, DMV, etc.) évoquent souvent des sentiments de haine à la simple mention de leur nom.
L'essentiel est le suivant… en tant qu'employeur, vous devez avoir un penchant extrême pour la performance. Récompenser le talent, l'initiative, l'innovation, la loyauté, l'attitude, la créativité, l'éthique de travail, la contribution et capacité de leadership – ne pas mandat. Méritocratie ou médiocrité, à vous de choisir…
Les pensées?
