En mars 2013, j'ai écrit un article prédisant la disparition de la PDG de Yahoo, Marissa Mayer. Voici la chose - pas tous talentueux, exécutif réussi est-ce que le PDG est prêt ; Mayer en est un exemple classique. Il était évident dès les premiers jours, du moins pour ceux qui y prêtaient attention, que Mayer n'avait pas les côtelettes de leadership pour s'acquitter de la tâche certes difficile de transformer la marque Yahoo autrefois emblématique. Une question qui vaut la peine d'être posée est la suivante : pourquoi le conseil d'administration de Yahoo n'a-t-il pas reconnu cela ?
Juste cette semaine, Miguel Helft est l'auteur d'un article étoffé relatant le mandat de Mayer chez Yahoo. Helft a été juste dans son analyse, soulignant que quiconque prenait la tête de Yahoo avait une tâche presque impossible devant lui. Redonner vie à une entreprise dont le business model a été construit pour une époque révolue depuis longtemps n'est pas chose aisée. Cela dit, Helft a également été juste en soulignant le bilan lamentable de Mayer en matière de prise de décisions douteuses, voire tout à fait médiocres, à pratiquement chaque tournant.
Il y a beaucoup à apprendre sur leadership dans toute étude de cas réelle, et la saga Mayer/Yahoo ne fait pas exception. À peu près n'importe quelle entreprise peut être réinventée et revigorée avec un leadership solide - l'ingrédient manquant évident pour Mayer et pour le conseil d'administration de Yahoo. S'il y a une doublure argentée ici, c'est celle-ci : il n'est jamais trop tard pour mieux diriger. Bien que cela s'applique certainement à Mayer, je pense que cela s'applique également au conseil d'administration de Yahoo. Mayer et le conseil d'administration sont tous deux coupables d'un manque de leadership.
Une grande partie de ma pratique personnelle traite de la succession du PDG, et les mésaventures de Mayer représentent le cas classique de choisir le mauvais PDG, puis d'aggraver l'erreur avec une mauvaise transition vers le rôle. Dès le premier jour, Mayer aurait pu parler moins et écouter plus. Elle aurait pu prendre le temps d'apprendre avant d'agir (les solutions qui précèdent la compréhension finissent généralement mal). Elle aurait pu réparer des clôtures plutôt que construire des murs. Elle a choisi de pontifier, de poser et de tourner plutôt que d'écouter, d'apprendre et de comprendre. L'une des premières choses qu'un directeur général nouvellement nommé doit s'attaquer est de renforcer la confiance entre toutes les circonscriptions, mais en particulier avec la main-d'œuvre. Il y a un vieux dicton romain, "Celui qui contrôle l'armée gagne" - Mayer a perdu cette bataille dans les premiers jours.
La culture est souvent évoquée mais rarement comprise. C'est le ciment qui unit toutes les entreprises. Au dire de tous, la culture chez Yahoo est brisée, voire totalement toxique sous la direction de Mayer. J'ai toujours dit qu'une culture toxique est un code pour un leadership raté. Ce que Mayer n'a pas compris, c'est qu'on ne peut pas transformer une culture qu'on ne comprend pas. Culture d'entreprise est un écosystème fragile avec de nombreux mécanismes interdépendants qui doivent être entretenus pour prospérer. Une culture forte est un accélérateur de performance capable de créer d'énormes changements de dynamique. Mayer a complètement raté le plus grand levier qu'un PDG doit tirer - Culture.
Le leadership de Mayer semble concerner davantage Mayer que ceux qu'elle est chargée de diriger. Je ne reproche à personne un salaire équitable, mais en tant que PDG la mieux payée avec $42,1 millions de dollars, il est juste de se demander si Mayer vaut l'investissement. Mayer serait bien servie pour se détourner des projecteurs et les braquer sur ceux qu'elle dirige. Si vous rejetez les opinions de votre équipe, ne soyez pas choqué lorsqu'ils cessent de partager leurs idées. Si les personnes que vous dirigez ont peur de faire des erreurs, vous ne verrez jamais leur meilleur travail. Et si vous dites constamment aux gens qu'ils ne sont pas des leaders, ne soyez pas surpris s'ils commencent à vous croire. Un autre leadership manque pour Mayer – mais pour le peuple, il n'y a pas de plate-forme.
Une autre erreur tout à fait inévitable était de ne pas avoir une stratégie cohérente et clairement articulée. Mayer a tenté d'imaginer son chemin vers l'avenir en mettant en œuvre un certain nombre d'initiatives disparates qui ressemblaient à une série de mandats imposés ponctuels. Ce qu'elle aurait dû faire, c'était construire un alignement autour d'un effort de collaboration bien conçu, basé sur une vision claire de l'avenir. Elle n'a connu qu'une adhésion tiède à sa vision et son exécution a donc été défectueuse. Définir des attentes, c'est de l'esprit de jeu - les aligner, c'est du leadership.
Le plus grand échec de Mayer est peut-être sa capacité à désapprendre. De nombreux dirigeants sont très habiles à contester les pensées et les opinions des autres, mais sont terriblement incompétents lorsqu'il s'agit de défier sa propre pensée. La réalité est qu'il ne faut aucun effort pour s'accrocher à votre façon de penser actuelle ; cependant, pour changer d'avis, vous devez défier votre esprit. Je pense depuis un certain temps que l'aspect le plus profond et le plus souvent négligé de l'apprentissage est la reconnaissance de la nécessité de désapprendre.
Mayer repousse constamment les opinions dissidentes et / divergentes et fait preuve d'une étroitesse d'esprit qui sert rarement bien un leader. Elle a du mal à comprendre qu'il y a une grande différence entre se tenir sur la conviction et simplement vouloir gagner un argument. Lors de l'évaluation d'une position sur un sujet donné, les leaders intelligents doivent se demander s'ils essaient d'apprendre quelque chose ou s'ils essaient simplement de justifier leur opinion ? Avoir de fortes convictions est une chose saine, tant que vous êtes convaincu par la vérité et non par votre fierté ou votre ego.
Être PDG est difficile, et il ne fait aucun doute qu'être PDG à la tête d'une transformation majeure de l'entreprise l'est encore plus. En fait, je ne blâme pas Mayer pour la débâcle de Yahoo autant que le conseil d'administration de Yahoo pour ne pas avoir reconnu le type de leader dont ils avaient besoin pour cette mission. Cela dit, sans un miracle d'Alibaba ou un changement massif de direction, Yahoo va tout simplement mourir d'une mort très lente et douloureuse.
Les pensées?
Suis moi sur Twitter @MikeMyatt
Cet article a été initialement publié sur http://www.forbes.com/sites/mikemyatt/2015/11/20/marissa-mayer-case-study-in-poor-leadership/#104aaf7e3795
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