Le leadership et le mentorat vont de pair. En fait, c'est tellement le cas que je ne crois pas qu'une personne se qualifie comme leader à moins d'être un mentor.
Si vous acceptez cette prémisse comme correcte, alors pourquoi y en a-t-il autant dans postes de direction échouent terriblement à transférer avec succès les avantages de leur sagesse et de leur expérience aux autres ? Au grand dam de beaucoup de lecteurs de cet article, je crois qu'il y a malheureusement trop souvent une différence entre quelqu'un qui occupe un poste de direction et celui d'un homme mûr, efficace chef. Dans le texte qui suit, je partagerai quelques réflexions non seulement sur les avantages du mentorat, mais aussi sur la manière de le faire efficacement.
Si vous êtes un lecteur de ce blog depuis un certain temps, vous savez que je crois que beaucoup de ceux qui occupent des postes de direction doivent se remettre d'eux-mêmes. Le leadership ne concerne pas le leader, mais plutôt sur ceux qui sont dirigés. En tant que leader, votre succès ne peut être trouvé que dans une seule mesure : si oui ou non ceux que vous dirigez sont mieux lotis parce qu'ils sont dirigé par vous. J'ai longtemps soutenu que le grand privilège du leadership s'accompagne d'une responsabilité encore plus grande; l'obligation de service. Une fois qu'une personne assume un rôle de leadership, elle hérite automatiquement de la responsabilité des soins, du bien-être et de l'intendance générale de ceux qu'elle dirige. Alors que certains se réfèrent aux exigences susmentionnées comme les fardeaux du leadership, j'aime les considérer comme les principaux avantages du leadership.
Permettez-moi d'aller droit au but et d'être clair; le mentorat fait partie de la description de poste d'un leader. Je vais aller plus loin en étant également très franc; Votre obligation en tant que leader est de développer les gens au mieux de vos capacités, ce qui, espérons-le, les amènera à atteindre leur plein potentiel. En termes simples, si vous ne pouvez pas ou ne voulez pas devenir un bon mentor, vous n'avez rien à faire en tant que leader.
Toutes les organisations qui réussissent créent une culture où l'acquisition, le développement, la mise en œuvre et le transfert de compétences et de connaissances sont hautement valorisés. Ce type de culture ne peut tout simplement pas exister là où la pratique du mentorat n'est pas une initiative descendante. Les dirigeants ne doivent pas seulement adopter le mentorat, ils doivent en devenir les champions. Voici une liste de 5 règles simples que tous les leaders peuvent utiliser pour améliorer leurs efforts de mentorat :
- Confiance: Toute relation entre le mentor et le mentoré qui n'est pas bâtie sur une base mutuelle confiance et le respect ne sera pas productif et ne durera pas. Être un mentor n'a rien à voir avec le fait d'être arrogant, condescendant ou condescendant dans le but de démontrer vos connaissances et l'absence de connaissances du mentoré. En fait, je ne vois aucune circonstance où le vieil axiome « les gens ne se soucient pas de ce que vous savez jusqu'à ce qu'ils sachent à quel point vous vous souciez » s'applique alors en ce qui concerne le rôle d'un mentor.
- Le mentorat nécessite un engagement mutuel: Votre mentoré sera aussi engagé dans le processus que vous. Si vous n'êtes pas totalement engagé dans le succès de votre mentoré, il ne vous paiera que le même service du bout des lèvres en échange de ce que vous lui donnez. De même, une relation de mentorat saine et productive ne peut pas être bâtie sur une voie à sens unique du mentor au mentoré. Alors qu'un mentor peut être engagé et fournir d'excellents conseils, la dure réalité est que vous ne pouvez pas encadrer quelqu'un qui ne veut pas être un mentoré. Ceux qui cherchent refuge dans la sagesse d'un conseil judicieux doivent également être disposés à s'y réfugier. Ceux qui ne veulent pas faire ce dernier ne valorisent vraiment pas le premier. Bref… Ne perdez pas le temps de votre mentoré si vous n'êtes pas engagé dans le processus, et ne perdez pas votre temps avec quelqu'un qui n'apprécie pas vos conseils.
- De la parole aux actes: Qui est votre mentor ? Vous n'en avez pas ? Hmmm… L'apprentissage est un effort de toute une vie, et vous n'atteignez pas simplement un endroit magique dans la vie où vous devenez le mentor omniscient qui n'a plus rien à apprendre. Vos efforts de mentorat seront mieux accueillis et seront plus productifs si vous n'êtes pas seulement un mentor, mais aussi un mentoré. Faites-vous un devoir de communiquer à quel point vous croyez au processus de mentorat en expliquant à votre mentoré comment vous avez bénéficié des mentors passés et présents.
- Choisir vos mentorés: Il n'y a tout simplement pas assez de temps dans la journée pour devenir le mentor de tout le monde. Vous ne pouvez pas le faire, alors n'essayez même pas. Cela soulève la question de savoir qui vous devriez personnellement encadrer, et pourquoi ? Outre les autres aspects essentiels du mentorat qui ont déjà été mentionnés, les mentors doivent garder à l'esprit leur obligation primordiale envers l'organisation… l'objectif commercial si vous voulez. Les dirigeants doivent évaluer les décisions de coaching et de mentorat en fonction du retour sur investissement potentiel par rapport au risque potentiel. N'investissez votre temps que là où les rendements les plus importants ou les risques les plus importants peuvent être impactés. En tant que leader, votre première responsabilité est le plus grand bien de l'organisation, et si votre temps de mentorat est investi dans des efforts non productifs, vous ne catalysez pas le progrès, vous le bloquez. L'une des choses les plus difficiles à gérer pour un leader est que tout le monde ne peut pas être sauvé. Si le temps perdu avec un individu a un impact négatif sur l'ensemble de l'organisation, vous ne pouvez pas continuer à y investir du temps. Si quelqu'un ne se soumet pas volontiers au mentorat, alors je vous soumets que vous le remplacez volontiers par quelqu'un qui le fera. Une personne qui ne s'investit pas dans son propre développement limite non seulement son propre avenir, mais elle devient à son tour le proverbial maillon faible de la chaîne.
- La possession: Ne considérez pas le mentorat comme une simple initiative de développement et refilez la responsabilité aux RH. Les programmes de mentorat efficaces, bien qu'ils soient dirigés du haut vers le bas, sont décentralisés et dirigés vers les niveaux les plus bas possibles de l'organisation. Tout le monde devrait être inclus d'une manière ou d'une autre. Comme indiqué ci-dessus, vous ne pouvez pas tout faire vous-même, mais vous pouvez créer un cadre à l'échelle de l'entreprise qui garantit que personne ne passe entre les mailles du filet. Comme indiqué ci-dessus, tout le monde n'est peut-être pas un bon choix pour vous comme mentor personnel, mais si une personne est digne de faire partie de votre organisation, pour commencer, elle mérite l'attention et les efforts de quelqu'un en tant que mentor.
Comme toujours, je me réjouis de vos réflexions et commentaires.
