Comprendre comment maximiser la productivité des PDG devient encore plus critique en période de récession. Curieusement, lorsqu'il s'agit de productivité au C-suite, de nombreux PDG ont du mal à déterminer ce qui constitue la meilleure utilisation de leur temps. D'après mon expérience, tous les PDG, indépendamment de leur mandat ou de leurs capacités, ont tendance à se trouver en conflit avec cette question à un moment donné. Il est clair que tout le monde sur l'organigramme traite de cette même question, cependant, c'est infiniment plus compliqué pour le directeur général. Dans l'article d'aujourd'hui, je vais donner quelques réflexions sur la façon de maximiser l'utilisation de votre temps tout en supprimant certains des conflits de décision internes les plus typiques…
L'un des problèmes fondamentaux que la plupart des PDG doivent résoudre lorsqu'ils s'attaquent à l'amélioration de leur productivité est le fait que la plupart d'entre eux n'ont pas de description de poste. En fait, sur les PDG avec lesquels j'ai travaillé au fil des ans, seuls environ 10% d'entre eux avaient en fait une les descriptions d'emploi quand j'ai commencé à travailler avec eux. Il semble y avoir une règle non écrite pour les PDG qui ressemble à ceci… au moment où quelqu'un atteint le poste estimé de PDG, il sait automatiquement quoi faire, ayant toujours la bonne réponse à tous les problèmes. La vérité est que les PDG ont plus besoin d'une description de poste que tout autre employé de l'entreprise.
Je vous demande donc pourquoi, alors que le PDG a plus de responsabilités, plus de comptes à rendre à un plus grand nombre de parties prenantes et, en fin de compte, plus de risques que les autres employés, ne prend-il pas le temps de définir clairement ses devoirs, ses responsabilités, ses obligations et ses performances attentes? Il n'y a pas de véritable réponse à cette question, mais plutôt les raisons sous-jacentes aux réponses consistent en une combinaison alambiquée d'arrogance, d'excès de confiance, de paresse, de confusion et d'ignorance.
La description de poste de PDG est certainement la description de poste la plus courte jamais enregistrée, et franchement plutôt simple : augmenter éthiquement les capitaux propres des actionnaires. Le problème consiste à décider comment un PDG doit s'y prendre pour accomplir cette tâche. Les PDG sont constamment confrontés à un choix entre stratégie et tactique, vision et mission, leadership et management, communication interne vs externe, l'image de marque vs publicité, marketing vs ventes, talent vs ressources, etc. Pour compliquer davantage ces questions, les grands PDG doivent aborder tous ces points afin de faire le travail.
S'il est clair qu'une seule personne ne peut pas tout faire, le PDG ne peut pas non plus abdiquer sa responsabilité. À une extrémité du spectre, de nombreux PDG comprennent mal la différence entre la responsabilité ultime et la responsabilité au jour le jour ou, à l'autre extrémité du spectre, ils ne peuvent ou ne veulent pas accepter la responsabilité de quoi que ce soit. Les vrais grands PDG comprennent clairement leur rôle et sont maîtres de l'exécution. Ils réalisent l'influence qu'ils possèdent et l'impact puissant que leurs décisions et actions ont à la fois en interne et en externe. Ils n'assument pas trop de responsabilités et n'ignorent pas leur responsabilité.
J'ai toujours cru que le rôle du PDG était avant tout d'être un chef. C'est le travail du PDG de fournir un leadership basé sur une vision clairement articulée et une stratégie bien définie. La priorité numéro deux est la constitution d'équipes et la gestion des talents. Si la vision et la stratégie sont clairement articulées et que les personnes sont embauchées, encadrées et développées sur la base d'un modèle de leadership fondé sur des valeurs, vous développerez alors une culture d'entreprise exceptionnelle où l'innovation et la performance deviennent la règle et non l'exception. L'une des principales clés pour générer un effet de levier organisationnel est que les directeurs généraux sachent quand, où et pourquoi déployer (ou redéployer) les talents et les ressources. D'après mon expérience, il est beaucoup plus facile de recruter des talents ou d'acquérir des ressources que de déployer correctement des talents et d'allouer des ressources.
Le PDG qui réussit comprend qu'il est responsable de la vision, de la mission, de la stratégie, de la culture et de la gestion des talents et que les cadres et la direction sont responsables des objectifs, des buts, des tactiques et des processus. Les grandes entreprises sont ciblées, collaboratives et innovantes, ce qui ne se produit que dans une organisation créée et dirigée par des PDG talentueux.
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