Si vous lisez cet article, vous êtes soit curieux, soit en train de gagner une longue et compétitive processus d'embauche. Quoi qu'il en soit, félicitations ! Ci-dessous, je distille des réflexions pour les personnes qui naviguent dans les négociations sur la rémunération des dirigeants. Je vous encourage à lire mes notes sur Pourquoi compensation avant de passer à comment négocier.
Pourquoi compensation?
Pour les employeurs, l'objectif de la rémunération est d'acheter de la main-d'œuvre qui a plus de valeur pour l'employeur que le capital dépensé pour l'achat. Pour les employés, l'objectif de la rémunération est de vendre du travail qui a moins de valeur pour l'employé que le capital acquis lors de la vente.
Les films hollywoodiens et les gourous de la carrière décrivent la rémunération comme une somme nulle, où gagner pour l'une ou l'autre des parties signifie obtenir plus/donner moins. Contre-intuitivement, le chemin vers une « victoire » est indistinct de chaque côté de la table.
[Tweet « En réalité, la rémunération est une opportunité gagnant-gagnant. »]
Prenons un exemple où un employeur fait une offre, n, à un employé potentiel. Disons que le maximum qu'un employeur paiera pour un dit employé est n+x, et le moins que le candidat acceptera est ny. Il s'ensuit alors cette offre n est acceptable pour les deux parties lorsque ny<=n<=n+x.
Au haut de gamme, n+x est une solution mutuellement acceptable. Cela peut sembler idéal pour le candidat qui cherche à maximiser ses revenus actuels et futurs, mais ce point de vue n'est pas ajusté au risque. Et s'il y a un ralentissement du marché ? Et s'il y a un changement de gérant ? Et s'il y a un changement de contrôle ? Chacun de ces problèmes peut être traité par des dispositions spéciales, mais même les meilleures protections sont pires que les avantages d'un emploi dans une organisation appréciée.
Au bas de l'échelle, ny est également une solution mutuellement acceptable. Cela peut sembler idéal pour l'employeur qui cherche à maximiser sa rentabilité actuelle et future, mais ce point de vue n'est pas ajusté au risque. Que se passe-t-il si le dirigeant reçoit une offre concurrentielle d'un concurrent ? Ou un acteur d'un autre secteur ? Ou la possibilité de rejoindre un conseil d'administration, de consulter ou de devenir cadre intérimaire à des tarifs plus compétitifs ? Chacun de ces problèmes peut être traité par des dispositions spéciales, mais même le meilleur départ d'un dirigeant apprécié est pire que l'avantage de la rétention.
Alors, pourquoi la négociation salariale ? Pour créer un gagnant-gagnant.
Comment négocier:
- Accrochez-vous à vos valeurs. Les négociations d'indemnisation peuvent être inconfortables. C'est votre chance de montrer vos valeurs. Dans le processus d'entretien, avez-vous allégué la franchise ? La créativité? Transparence? Humilité? Mettez-les en action ou risquez un problème plus grave. J'ai vu des offres annulées pour un mauvais alignement des valeurs. C'est regrettable.
- Rechercher. Les entreprises bénéficient de conseillers qui donnent des informations nuancées sur les tendances en matière de rémunération. Les candidats ont généralement moins de perspicacité. Cette asymétrie de l'information peut générer des attentes erronées. Investissez du temps et des efforts pour en savoir plus sur le paysage de la rémunération de votre fonction, de votre secteur et de votre géographie. Cela rapporte un gros dividende!
- Dans la mesure du possible, travaillez avec des conseillers. Il existe de nombreuses possibilités de malentendu ou de signalisation du mauvais sentiment. Les intermédiaires, comme les consultants en recherche de cadres, sont des experts pour passer de l'offre à l'embauche. Pour les candidats, les consultants en outplacement de cadres offrent des conseils impartiaux et utiles.
- Aligner les incitations. Il existe un alignement naturel des incitations qui est omniprésent dans les programmes de rémunération. Pourtant, il existe des moyens d'aligner davantage les incitations. Vous intégrez une entreprise en hypercroissance ? Envisagez d'inclure des capitaux propres, des capitaux propres fantômes ou des objectifs basés sur les revenus dans votre package. Gérer pour la rentabilité ? Recherchez les liens entre l'EBITDA et votre salaire net. Dans tous les marchés, la rémunération incitative a tendance à augmenter à mesure que l'étendue des responsabilités augmente. Vous devez vous attendre à ce qu'un PDG ait une rémunération beaucoup plus incitative qu'un analyste débutant.
- Négocier l'ensemble du package, du moins standardisé au plus standardisé. La rémunération, c'est beaucoup de choses. Un salaire de base, une prime de signature, une incitation à court terme, une incitation à long terme, des avantages, des avantages. Plus largement, les titres, les exigences de voyage, le travail que vous faites font tous partie des récompenses totales. Tous les aspects de "l'ensemble" ne sont pas également négociables. Par exemple, une entreprise peut avoir des obstacles internes en matière d'équité qui rendent très peu probable qu'elle modifie les objectifs d'incitation à court terme… mais cette même entreprise peut avoir beaucoup de flexibilité en ce qui concerne les primes de signature. Ces nuances sont spécifiques à l'organisation. Découvrez-les. Ensuite, privilégiez la négociation des aspects les moins standardisés de votre offre.
- Synchronisez votre quoi avec votre pourquoi. Ce que vous demandez dans les négociations aura plus de poids s'il est accompagné d'un pourquoi. Vous recherchez un package d'actions plus important ? Expliquez pourquoi la hausse différée est plus importante pour vous que les liquidités à court terme. Vous espérez faire la navette la première année ? Donner un aperçu de la situation familiale qui rend impossible une réinstallation immédiate.
- Concentrez-vous sur l'opportunité. Vous ne pouvez pas obtenir tout ce que vous voulez. C'est bon. C'est votre évaluation de l'opportunité incertaine plus que certaines récompenses qui devrait guider votre décision d'accepter une offre.
