Dois-je utiliser un recruteur ?

J'ai récemment reçu un e-mail d'un PDG me posant la question suivante : « Mon service RH ne produit pas la qualité de candidats dont nous avons besoin. Dois-je utiliser à l'extérieur cabinets de recrutement?" Étant donné que N2Growth a une pratique de gestion des talents qui comprend un groupe de pratique qui fournit services de recherche retenus, afin d'être transparent, je dois divulguer mon parti pris avant de répondre à la question d'aujourd'hui. Bien que j'aie clairement un fort parti pris en faveur d'un modèle de recrutement externalisé, la question mérite un peu d'exploration afin de fournir une réponse équitable. Dans le texte qui suit, je ferai de mon mieux pour gérer mon parti pris et fournir une réponse transparente et authentique à une question, je suis sûr que la plupart de nos lecteurs se sont posés à un moment donné.

Permettez-moi de commencer par fournir un aperçu historique du comportement organisationnel qui pourrait servir de toile de fond utile pour le message d'aujourd'hui. Bien que je puisse remonter aussi loin que les conférences d'Aristote sur le thème de la persuasion la communication et la conscience de soi, aux écrits de Platon sur la essence du leadership, ou même se référer aux travaux de Machiavel sur le pouvoir organisationnel et la politique, par souci de brièveté et de pertinence, je vais avancer rapidement vers la fin des années 1800 en Amérique. C'est durant cette période que nous pouvons trouver les racines des RH modernes. C'est à la fin des années 1800 que l'industrie a reconnu que les problèmes des personnes étaient une préoccupation très réelle et en croissance rapide sur le lieu de travail. C'est également à cette époque que le gouvernement américain est intervenu pour fournir les premières véritables protections législatives à la main-d'œuvre.

Au fil du temps, l'Amérique est passée du concept d '«administration du personnel» à «l'administration des ressources humaines» à la «gestion des ressources humaines» et nous passons maintenant à la «gestion des talents». Nomenclature mise à part, le plus grand défi auquel les départements RH sont confrontés aujourd'hui est celui des agendas multiples et souvent concurrents, qui à leur tour tendent à entraîner des inefficacités en matière de personnel, ce qui se traduit souvent par une performance médiocre. Comme pour l'évolution de la plupart des départements fonctionnels dans le monde de l'entreprise, le passage du temps a également entraîné la construction d'un empire et l'inflation des titres. Le service RH n'échappe pas à ce regrettable état de dysfonctionnement.

Permettez-moi de vous demander de réfléchir un instant à votre service des ressources humaines : quelle est sa taille, quel budget commande-t-il et, surtout, quelle est sa productivité ? Après réflexion, vous constaterez qu'une grande partie de votre service RH est probablement chargée d'une posture défensive associée à la gestion des risques de conformité et de litige. D'autres membres du personnel sont probablement chargés d'activités de formation et d'administration, certains sont tombés dans des rôles informatiques développant des systèmes de suivi des candidats et d'autres infrastructures de support, tandis que d'autres effectuent des activités de marketing et de recherche autour du développement des candidats. Quelle proportion de votre personnel est réellement chargée du recrutement, et à quel point ces personnes sont-elles âgées ?

Ce n'est pas que les départements RH sont incapables de faire des volumes élevés d'embauches toujours excellentes, c'est juste que la plupart ou pas organisés pour le faire. Si ton recrutement de cadres est géré par les RH au niveau du personnel, honte à vous (voir "Qui devrait faire l'embauche"). Voici quelques raisons pour lesquelles je pense que, dans la plupart des cas, une entreprise a intérêt à faire appel aux services d'un cabinet de recrutement externe :

1. L'externalisation permet aux entreprises de se concentrer sur leur cœur de métier tout en tirant parti d'un bassin de recrutement de talents plus large, plus profond et plus expérimenté qu'elles ne peuvent normalement gérer de manière organique. Le vrai problème n'est pas interne contre externe, mais interne et externe. Les organisations de talents qui s'associent en collaboration avec des cabinets de recrutement de cadres produisent de meilleurs résultats que celles qui ne le font pas ». Peu importe qui fait l'embauche, ce qui compte, c'est que la bonne embauche soit faite.

2. Lorsque les coûts salariaux, les budgets publicitaires, les frais d'affichage des offres d'emploi, les coûts de recherche, les coûts informatiques, les coûts d'opportunité perdue, etc. sont pris en compte, il est plus abordable de tirer parti des entreprises de recherche. Pourquoi diluer vos budgets internes sur des efforts redondants lorsque vous pouvez tirer parti du budget d'un cabinet de recrutement ?

3. L'utilisation d'une entreprise de recrutement externe présente de nombreux avantages, notamment la réalisation des avantages d'un tampon de confidentialité qui maintient l'employeur dans un anonymat relatif jusqu'à ce qu'il soit prêt à s'engager avec un candidat. La gestion du bruit d'une recherche de haut niveau est mieux gérée en externe, ce qui réduit les conflits, les hi-jinks politiques et le potentiel de fuites.

4. Les cabinets de recrutement doivent avoir des relations à long terme avec des demandeurs d'emploi passifs qui ne sont pas facilement connus de la plupart des départements des ressources humaines. Un bassin de talents plus large se traduit simplement par l'acquisition de meilleurs talents. Les cabinets de recrutement ont également un accès plus large à un plus large éventail de candidats qui n'ont peut-être jamais envisagé de travailler dans un secteur particulier ou pour un employeur spécifique.

5. Les garanties de remplacement sans frais font de l'utilisation d'un recruteur externe une proposition à très faible risque.

6. Les cabinets de recrutement ont normalement accès à un plus large éventail d'outils et d'informations qui peuvent souvent être utiles aux employeurs en termes d'efficacité, d'analyse comparative et d'analyse.

En bout de ligne - les meilleurs résultats proviennent de la combinaison des connaissances et des compétences détenues en interne avec les compétences des ressources externes. Pensez collaboration – pas isolement. Bonne chance et bonne embauche!