Dans cette enquête, les résultats ont indiqué que plus de 80% des PDG déclarent ne pas avoir le talent au sein de leur organisation pour exécuter leur stratégie d'entreprise actuelle. C'est une statistique difficile à comprendre, et j'étais intéressé par l'opinion de Piet sur la façon dont nous en sommes arrivés là et sur la manière dont il pourrait y avoir des solutions pour résoudre ce problème de gestion des talents.
Piet a commencé par reconnaître qu'il s'agissait d'un rapport préoccupant et qu'en tant que dirigeants, nous devons nous attaquer à ces problèmes. Mais dans un esprit d'équité, il a également attiré mon attention sur certains aspects positifs de cela. Le rapport montre que les PDG sont hyper concentrés sur l'exécution. Ils se rendent compte qu'en fin de compte, vous pouvez avoir un plan parfait, mais vous devez exécuter le plan pour réussir. Bien que la gestion des compétences et des talents soit clairement un problème, cette enquête montre que les PDG comprennent l'importance de l'exécution.
Il a également partagé des commentaires désagréables avec ses collègues PDG : s'ils occupent ce poste depuis un certain temps, il est sans aucun doute de leur responsabilité d'embaucher des talents et de créer une feuille de route de développement vers le succès et l'avancement qui mène à la capacité requise pour exécuter . La partie délicate de cette dynamique est également d'inclure un perspective globale, dans le fait que diverses cultures d'entreprise créent différentes philosophies de développement pour préparer les cadres et qu'un PDG doit être capable de le reconnaître pour déployer les talents de manière appropriée. Un PDG devrait passer plus de temps à réfléchir à l'impact du talent humain sur la stratégie et en faire un impératif de leadership.
[Tweet « Un PDG devrait consacrer plus de temps à réfléchir à l’impact du talent humain sur la stratégie – et en faire un impératif de leadership. – Piet Hein Merckens »]Lorsqu'on lui a demandé s'il y avait d'autres préoccupations sur la façon dont nous comblons cet écart et quels autres facteurs ont créé cet environnement, Piet a fait une excellente observation qui mérite d'être partagée et une opinion qui peut être un peu controversée. L'observation de Piet ? Les écoles de commerce doivent évoluer.
Les écoles de commerce préparent-elles correctement notre vivier de talents pour les préparer (ainsi que l'entreprise) au succès ? Nous enfermons un grand nombre de personnes dans un court laps de temps de cours conçus pour leur donner les fondamentaux de l'entreprise, mais est-ce les bons fondamentaux pour le moment, et enseignons-nous du passé ou envisageons-nous l'avenir sur la façon dont ils entreront dans le monde des affaires? Leur donnons-nous les bons outils pour le travail? Proposons-nous à la fois de la théorie et de la pratique ?
Je suis aligné avec Piet sur ce sujet et je défends la science émergente derrière l'apprentissage par l'expérience (EXL) et les progrès disproportionnés observés chez les dirigeants qui adoptent cette approche. EXL est défini comme; « L'apprentissage par l'expérience est l'application de la théorie et du contenu académique à des expériences du monde réel, que ce soit en classe, dans la communauté ou sur le lieu de travail, qui fait progresser les résultats d'apprentissage axés sur les compétences d'employabilité. L'apprentissage expérientiel exige que quelqu'un non seulement s'engage dans l'activité d'expérience, mais l'oblige également à réfléchir à son apprentissage et à la façon dont ses compétences acquises au cours de ses études universitaires peuvent être appliquées au-delà de la salle de classe. Les opportunités sont divisées en trois catégories; axé sur le cours, axé sur la communauté et axé sur le travail, offrant ainsi aux étudiants des expériences pratiques non seulement en classe, mais aussi dans la communauté et le lieu de travail » (Groupe de transformation stratégique sur l'employabilité, Université Carleton).
Piet a résumé la conversation en disant que les PDG ont la possibilité de donner le ton. Lors des réunions du conseil d'administration, avec l'équipe de direction, avec les employés et les clients, le PDG peut faire savoir que le capital humain est un impératif stratégique, et la récompense est transmise à d'autres également qui adhèrent à la culture du développement professionnel.
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