Gestion des talents

Je reçois au moins 20 e-mails par semaine de cadres et d'entrepreneurs me demandant "Comment recruter les meilleurs talents ?" J'ai répondu de manière adéquate à ma question préférée sur le boomerang dans de nombreux articles précédents, y compris trois des articles les plus lus de ce blog : "Comment gagner la guerre des talents” “Construction d'équipe" et "Qui devrait faire l'embauche“. Donc, dans l'article d'aujourd'hui, je vais adopter une approche différente pour traiter la question des talents en ne me concentrant pas sur le recrutement, mais sur l'équilibre du cycle de vie de la gestion des talents.

Considérez que si la « guerre des talents » est menée depuis l'aube du capitalisme, les choses ne s'améliorent pas. En fait, avec l'avancement continu de technologiques, les départs massifs à la retraite imminents des baby-boomers et l'impact de la mondialisation sur le commerce, la guerre des talents ne fera que proliférer avec le temps. En d'autres termes, les organisations ne peuvent plus se permettre de supposer qu'elles seront toujours en mesure d'attirer les talents nécessaires pour exécuter Entreprise stratégie. Au contraire, il est nécessaire que les entreprises soient proactives et tiennent compte du fait que peu d'organisations, voire aucune, disposent aujourd'hui d'une offre adéquate de talents, que ce soit au niveau de la direction, de la direction ou du personnel. Le talent est une ressource de plus en plus rare…

Étant donné que la pénurie de talents a un impact sur toutes les entreprises, il est essentiel de lier les stratégies de talents aux moteurs de l'entreprise, ce qui facilite la décision de déployer, de promouvoir et de développer les talents de l'intérieur pour mieux répondre aux besoins futurs de l'entreprise. Il est également essentiel de comprendre que les environnements d'affaires évoluent et que les stratégies de gestion des talents d'une entreprise doivent être adaptées aux conditions actuelles du marché afin de rester compétitives. Par exemple, les temps de cycle se sont raccourcis là où les plans d'affaires de 90 jours sont plus courants que les plans d'affaires de 5 ans et les talents sont souvent virtuels et/ou mobiles plutôt que fixes. Si vous ne gérez pas les talents selon de nouveaux paradigmes et ne profitez pas des opportunités pour tirer parti de vos talents de manière rentable, vous serez non seulement désavantagé par la concurrence, mais vous perdrez probablement vos talents existants au profit de concurrents qui comprennent mieux le paysage que vous. …

Commençons par définir le cycle de vie de la gestion des talents comme étant composé des 5 phases suivantes : 1.) Identification ; 2.) Recrutement ; 3.) Déploiement ; 4.) Développer, et; 5.) Retenue.

De plus, chacune des 5 phases mentionnées ci-dessus peut être décomposée en sous-catégories. Par exemple Identification se décompose en exigences de définition, profilage, etc., Développement se décompose en formation initiale, formation continue, encadrement, mentorat, etc., et Retenir peut être décomposé en motivation, compensation, défi, etc. client J'ai eu au moins une certaine forme de stratégie et de processus de recrutement en place au moment de mon engagement initial, mais très peu avaient des processus ou des stratégies en place pour l'équilibre du cycle de vie de la gestion des talents.

Bien que je ne veuille pas négliger le sujet du recrutement, car je crois fermement que vous devriez toujours avoir votre crochet dans l'eau à la traîne pour les talents, le recrutement n'est qu'une pièce du puzzle de la gestion des talents. Je pense que beaucoup trop d'accent est mis sur le recrutement et pas assez de temps est consacré à la phase d'identification et de même, pas assez d'attention est portée sur le développement, le déploiement et la rétention des talents qui ont déjà été embauchés. En fait, mon expérience montre que la plupart des employeurs ont de meilleurs talents qu'ils ne le pensent, mais c'est le fait qu'ils ne sont pas développés ou déployés correctement qui leur donne une perspective biaisée lorsqu'il s'agit d'évaluer leur propre talent.

Dans le texte qui suit, je décomposerai chaque phase du cycle de vie de la gestion des talents afin que vous puissiez commencer à intégrer chacune d'elles dans la stratégie de votre entreprise :

1. Identification: L'identification des talents doit être un événement permanent. Il doit avoir lieu avant le recrutement, car si vous n'avez pas identifié vos besoins/exigences et ne les avez pas alignés sur les solutions identifiées comprenant les ensembles de compétences, les compétences, l'expérience et le niveau de talent que vous recherchez, alors pourquoi même commencer le processus de recrutement ? En outre, il est essentiel que vous cherchiez à identifier les futurs leaders au sein des rangs afin de pouvoir commencer à les développer pour des activités d'utilisation plus élevées et meilleures.
2. Recrutement: Pour ceux d'entre vous qui me connaissent ou qui ont lu mes messages dans le passé, vous savez que je suis un partisan de l'ABH (UNtoujours Be Hiring) philosophie. Vous ne savez jamais combien de temps il faudra pour trouver les meilleurs talents et si vous attendez qu'il y ait un besoin immédiat, vous vous retrouverez probablement à mener une recherche désespérée et à embaucher la mauvaise personne pour le poste. De plus, vous devriez embaucher les meilleurs talents que vous pouvez vous permettre. Si vous embauchez des talents de niveau 1, vous recevrez des résultats de niveau 1. Si vous embauchez en fonction du prix que vous pouvez faire venir à bord, vous en aurez pour votre argent.
3. Déploiement: Vous cherchez un moyen infaillible de catalyser la croissance des revenus ? Concentrez vos meilleurs talents sur vos meilleures opportunités. L'une des erreurs les plus courantes que je vois dans les entreprises aujourd'hui est qu'elles ont les mauvaises personnes qui font les mauvaises choses. Lors de la réalisation d'entretiens avec des employés dans des entreprises clientes, l'une des plaintes les plus courantes concernant la voix des employés est qu'ils sont sous-utilisés et qu'ils ne sont pas contestés. Ce n'est pas parce qu'une personne a été embauchée pour l'emploi « x » qu'elle ne peut ou ne doit pas être affectée à l'emploi « y ».
4. Développement: Dans la lignée du numéro 3 ci-dessus, si vous ne développez pas votre talent, vous vous trompez… Un manque de développement des talents créera un coût d'opportunité perdu, mais cela finira par entraîner une attrition dans les rangs car les talents non appréciés partent pour des pâturages plus verts. Le développement doit commencer dès le premier jour et ne jamais s'arrêter. Les nouveaux employés doivent être formés et encadrés par des employés plus expérimentés et vous devriez envisager d'embaucher un coach ou un mentor externe pour les cadres supérieurs. Si vous voulez voir vos employés accomplir de grandes choses, préparez-les à une responsabilité accrue et développez-les pour de plus grands défis.
5. Retenir: Si un employé valait la peine d'être embauché et développé, il vaut certainement la peine de le retenir. Beaucoup a été écrit sur les coûts exorbitants du roulement du personnel, donc je n'insisterai pas sur le point autre que de reconnaître que les coûts sont en effet élevés. J'ai une recette en 4 parties pour retenir les talents et les ingrédients sont les suivants : motiver, défier, reconnaître et récompenser. Payez vos employés au haut de gamme du marché, utilisez des contrats de travail, une rémunération différée et d'autres formes de menottes dorées pour vous assurer que votre talent ne quitte pas le navire. Protégez vos investissements en capital humain afin de maximiser votre rendement et de gérer votre risque.

En bout de ligne… Accordez plus de temps et d'attention aux investissements existants plutôt qu'aux nouveaux investissements en opérant sur la théorie de l'oiseau dans la main… Si vous avez 90 employés et que votre augmentation des effectifs appelle à l'ajout de 10 nouvelles recrues, allez-vous sacrifier le 90% pour le 10% ? Dans une entreprise bien gérée, cela ne devrait pas être une situation, car un bon plan de gestion des talents vous permettrait de prêter attention à la fois aux nouvelles recrues et aux employés existants. L'accent mis sur la mise en œuvre de saines stratégies de gestion des talents améliorera les performances et le moral tout en réduisant les coûts et les risques.