Recherche de talents à l'ère numérique

Il y a environ six ans, lorsque j'ai commencé mon programme post-doctoral à la Harvard Business School et que j'ai contacté plusieurs top cabinets de recrutement de cadres, la majorité d'entre eux m'ont dit que des médias sociaux n'affecte en rien leur travail. J'ai été surpris et un peu déçu, car mon objectif était d'étudier comment les plateformes de réseautage en ligne influencent les activités de recherche de talents.

Cependant, les règles du jeu ont changé depuis.

Au cours des six dernières années, j'ai interrogé plus de 1 000 dirigeants d'entreprises du Fortune 500 et j'ai analysé plus de 10 000 profils sur LinkedIn afin d'observer certains modèles dans les activités en ligne des dirigeants et les modèles d'acquisition de talents. J'ai interviewé plus de 100 recruteurs. Ci-dessous, j'ai résumé quelques conclusions liées à mes observations et analyses.

Soft skills vs compétence technologique

Bien que vivre à l'ère numérique nous rende dépendants de technologiques, ce type de compétence technologique n'est pas ce que les recruteurs devraient rechercher. Il y a au moins deux aspects liés à la compétence technologique.

Tout d'abord, de nombreux candidats dotés d'un sens du but exceptionnel - qui possèdent des compétences créatrices de valeur et une intelligence émotionnelle - ne présentent pas leur potentiel souple en ligne. Parfois, le manque de compétences techniques les empêche de concevoir un profil LinkedIn puissant, et très souvent, c'est une question de nombre d'engagements de temps qui les empêchent d'activités en ligne. En conséquence, ces candidats sont exclus du vivier de candidats en raison de leur profil LinkedIn (ou de son absence).

Deuxièmement, les entreprises prêtent toujours attention à la compétence technique. Ils sont importants, mais la valeur réelle réside dans les compétences non techniques telles que le sens du but ou l'intelligence émotionnelle. (Pour en savoir plus sur ce sujet, voir Mike Myatt's article)

Recherche mondiale de talents

De nombreuses entreprises sont confrontées à des défis pour répondre à l'expansion du marché mondial. Ces défis impliquent des stratégies d'acquisition de talents. Dans le passé, les entreprises se concentraient sur les candidats locaux pour les postes de direction, mais maintenant la cible est de plus en plus mondialisée, car elle s'étend à l'extérieur du pays.

Cette recherche mondiale de talents offre de nombreuses opportunités telles que la pensée innovante, la résolution créative de problèmes ou l'optimisation des coûts, mais elle est également associée à un certain nombre de risques. Ainsi, pour minimiser les risques, des procédures de sélection intelligentes et une analyse de l'entreprise doivent être entreprises.

Afin de trouver la bonne personne, une compréhension de l'entreprise et de l'organisation est nécessaire. Il ne s'agit pas seulement d'un match expérimenté, mais aussi d'une culture adaptée. (S'il te plait regarde L'article de Katie Bouton pour en savoir plus sur le recrutement adapté à la culture.)

Expérience candidat

Parce qu'il semble que l'ère numérique apporte un bassin de candidats plus important, de nombreuses organisations n'accordent pas une attention particulière à l'expérience des candidats. Cependant, une bonne expérience candidat peut faciliter le processus d'acquisition de talents à long terme. L'ère numérique permet aux utilisateurs d'échanger des opinions, non seulement sur leurs employeurs actuels, mais également sur leurs interactions avec des employeurs potentiels. Ces interactions influencent la capacité future d'une organisation à attirer des talents. La communication avec le candidat est un facteur crucial qui crée une expérience candidat positive ou négative. Au-delà de la transparence et du contact avec le candidat, il s'agit d'une discussion honnête entre recruteur et candidat concernant le poste et l'adéquation organisationnelle à un moment précis de la carrière du candidat.

Possibilité de suivre le parcours professionnel des candidats

De même, l'ère numérique permet aux recruteurs d'étudier les carrières des candidats qu'ils ont identifiés comme des talents. La bonne adéquation ne consiste pas seulement à savoir si les attentes d'un employeur sont conformes à l'expérience du candidat, mais aussi au moment choisi. Bien entendu, les problèmes susceptibles d'influencer le roulement du personnel, tels qu'une charge de travail élevée, des conflits internes ou des compétences inégalées, ne sont pas visibles sur les réseaux sociaux. Cependant, plusieurs facteurs observables influencent les réflexions des candidats sur le changement d'emploi, tels que la durée de l'emploi, les promotions précédentes et actuelles, la concurrence et les changements d'emploi de pairs du même secteur ou de la même université. Après analyse d'une industrie et de plusieurs carrières, il n'est pas si difficile de suivre les schémas de carrière. A l'ère du digital, l'efficacité du recruteur dépendra de plus en plus de sa capacité à analyser les carrières et à trouver le bon moment pour approcher le candidat.