Ceux d'entre vous qui connaissent mon travail savent à quel point je déteste les phrases politiquement correctes. Pire encore – lorsque ces extraits sonores sont utilisés pour tenter de faire des déclarations qui enhardissent une position d'entreprise qui n'existe pas vraiment, pour commencer.
Ce n'est pas parce que quelque chose est écrit dans un énoncé de vision ou de mission, placé sur un site Web, inclus dans le matériel collatéral de l'entreprise ou fréquemment adopté par la direction de l'entreprise que c'est nécessairement vrai. Dans le post d'aujourd'hui, j'examinerai l'un des délinquants les plus fréquents; "Le talent est notre plus grand atout.”
Confrontation à la réalité - aussi raffinée que soit leur rhétorique, la simple vérité est que leur élocution ne correspond pas à leur pratiques commerciales. Ils parlent souvent, mais rarement à la parole.
La triste réalité est que peu d'entreprises semblent disposées à faire les investissements nécessaires pour aligner avec succès leurs actions sur leur discours de gestion. D'après mon expérience constante, le talent est l'un des problèmes les plus souvent discutés et les moins efficacement traités au sein de l'équipe de Leadership éxécutif réunions. Si les PDG consacraient deux fois moins de temps aux initiatives en matière de talents qu'à se plaindre des talents, leurs organisations verraient une amélioration significative, évitant ainsi la nécessité de tous les grognements.
Voici une observation pour votre considération; lorsqu'une réunion de direction est convoquée et qu'il n'y a pas de ressource dédiée aux talents au niveau de la direction, vous n'accordez pas autant de valeur au talent que vous le pensez. Je ne parle pas d'inviter votre responsable RH à assister à la réunion pendant quelques minutes, mais plutôt d'avoir un Responsable des talents de niveau C avec un siège régulier à la table. Si votre entreprise n'a pas de directeur des talents, de directeur des ressources humaines, etc., vous ne faites probablement que du bout des lèvres la valeur du capital humain.
Si vous venez de réduire vos effectifs et de donner à vos «actifs très appréciés» leurs papiers de marche, alors vous ne valoriserez peut-être pas le talent autant que vous le dites. Un de mes mentors m'a un jour mis en garde contre le fait de traiter les gens comme des meubles en disant que "les individus ne sont pas des objets inanimés qu'il faut simplement déplacer et jeter, mais que les gens ont besoin d'un investissement constant de temps et d'argent pour développer leur plein potentiel". Il a fortement mis en garde contre les embauches à court terme et a estimé que vous ne devriez pas embaucher quelqu'un que vous ne pourriez pas garder et développer à long terme. Je vous encourage à lire un post précédent sur "Réduction des effectifs.”
Si le recrutement, la formation et le développement sont confiés à un gestionnaire de niveau intermédiaire dont l'expertise réelle dans le domaine réside dans l'administration et la conformité, le talent deviendra probablement votre plus grand passif éventuel plutôt que votre plus grand atout. En bref, le recrutement et l'embauche ne doivent pas toujours être cloisonnés en tant que fonction RH.
En bout de ligne… si vous avez un roulement élevé du personnel (voir "Réduire le taux de désabonnement des employés"), une culture d'entreprise fracturée, un manque de programmes de développement du leadership et de mentorat, des programmes de rémunération régressifs et un manque d'attention au niveau C sur le talent, alors le talent ne peut pas être votre plus grand atout. Ne faites pas de battage médiatique… arrêtez de vous plaindre… résolvez le problème.
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